拿到offer后需要注意的事情是什么呢？

1. 拿到offer后需要注意的事情是什么呢？

2. 新员工Offer发放注意事项

一、Offer发放要求报到时，提供的材料清单要 清晰。 不同企业需要员工报到提供的资料都大同小异，但都需要提前知会候选人知悉与准备，包括学历证书、相关证书、离职证明等常规资料，另外也有企业需要提供体检合格的证明的，这里就 建议最好要求先体检，体检无问题再发出录用通知书（Offer） ，以避免违反“就业歧视”的法律规定风险，免除不必要的麻烦。
  
 二、Offer发放要有到岗 时间期限 。超过这个期限可以明确说明做放弃处理，这个时间期限以双方协商的时间为准。一般不会超过一个月，某些特殊岗位或者特殊协商的，再行确定。原则上一般发放Offer时需要关于此项特别提前沟通，一来确保候选人到岗时间安排，二来便于我们HR安排后续报到情况跟进，保证报到率。
  
 三、Offer发放必须注意的事项之 法律效应 。Offer具有法律效应，很多企业经常会因为有新的候选人、领导改变主意、业务变更等等缘故，导致做好的录用决定发生了变化，这个时候是一定需要进行Offer撤销的，否则会有相应的风险，因此Offer撤销过程我们需要特别注意风控防范，避免不必要的麻烦。
  
 四、Offer发放必须注意的事项之 Offer撤销 。Offer通知撤销需在通知到达本人前或者同时到达本人。所以在实操中，我们可以将Offer发到对方的指定邮箱，在Offer中需写明收到后请回复，那么在对方不回复的情况下，可默认未到达，也因此可以发送撤销通知完成撤销，并记录佐证；如若对方已回复收到Offer，则视为Offer不可撤销。
  
 五、Offer发放必须注意的事项之 Offer不可撤销 。正如我们前一次分享中提到，如果Offer撤销告知到达候选人处时，候选人已为Offer的实施采取了相关行为（比如说提交离职报告），则Offer不可撤销。那么，如何识别是否真实实施行为呢？我们可以通过微信、QQ、电话（电话需注意保有录音）方式询问对方是否已提交书面离职报告，如果没有，即便候选人已经回复了Offer通知，也可以协商撤回Offer。在实操中，建议采用如实告知候选人变故，协商延迟入职，让对方暂停离职申请。
  
 六、Offer发放必须注意的事项之 企业单方面撤销 。如果候选人已接受Offer并且认同其条款，则Offer具有法律效力。这种情况下用人单位如果毁约，既违背诚信原则，也违反法律规定。此种情况下，对于企业因毁Offer给候选人带来的财产损失，企业应进行相应的赔偿。在实操中，可以根据双方协商的结果进行赔偿，在北京和杭州有过这样的案例，分别赔偿了一个月和半个月的工资，当然具体的赔偿可以根据企业与候选人的情况协商处理。
  
 七、Offer发放必须注意的事项之 Offer失效约定 。Offer中一定要写明在什么情况下Offer视为失效，除了时间到期未能报到而Offer失效之外，另外背景调查失真、不能提供规定的证明等情况，也可约定Offer失效。
  
 八、Offer发放必须注意的事项之 提高雇主品牌形象的注意事项 。Offer的发放，很多公司是直接在邮件中体现或者会通过企业微信等系统发放，我个人会比较建议我们在发放的文件中可以带上公司LOGO，不论是以附件的方式还是水印的方式呈现，都会显得公司正式合规。同时发送Offer的账号如果是企业邮箱更显正规，或是企业微信、钉钉中用带有公司的官方账号发放，会更显正式。
  
 九、Offer发放不论是用邮件发放Offer还是用微信、钉钉等系统进行Offer发放，文件一定要以附件加盖公司 公章 ，即便我们很多公司公章管理比较严格，不用公章的情况下，也是可以盖人力/行政部门章或者合同专用章，以示Offer的正规性，同时也更能体现公司的雇主品牌形象。
  
 十、Offer发放，可以在Offer中可以附件加入 公司的员工手册、相关制度、入职前的学习资料 ，一来提升雇主品牌形象，二来可以让候选人提前熟悉公司的相关情况，同时有些候选人在离职时，可能还会遇到一些前东家的刁难，这时人力部门提供一些法律的咨询和帮助也会更显得比较有诚意

3. 拿到offer以后需要注意的事情，有什么？

4. HR如何发送Offer成功率更高？

 HR如何发送Offer成功率更高？
                       　　承认吧，有多少次你作为企业招聘负责人暗自庆幸“太棒了!他(候选人)的要求处在我们的薪酬范畴之内。”之后你发送了offer，却遭到他/她的残忍拒绝。你困惑不解，“到底发生什么了?”
    
       　　让我做个大胆的假设。你曾认为如果你相中一个候选人，并且可提供超出他当前薪资的待遇，这就足以让其接受这份工作邀约。但是事实却与此相差甚远。当今市场人才济济，企业之间的竞争异常激烈。真正出色的候选人可以在任何市场行情下找到工作，而如今这白热化的市场更是毋庸置疑。尽管是那些处于“过渡期”的高品质资源，他们仍然拥有许多工作机会可供选择。如何获得并保留优秀人才?这将是现代企业共同面临的难题。
       　　越来越多的人专注于寻找一套更广泛的标准体系。薪酬只是其中一项内容而已，这一点早已被历史证实，而在当前就业市场尤为凸显。在过去几年里，很多员工对雇主感到十分失望。若其他公司拟以高薪诚聘，他们会在收到讯号的第一时间跳槽。而今劳动者变得更加挑剔起来，因为市场变得开放而多元化，并且这些变化使得求职者在就业市场中如鱼得水。(预告：如何深层次地解决人才吸引、培养、激励、评价问题，欢迎参加9月25-27日的《CEO&HRD特训营》，为您提供人才问题的长效解决方案，描绘企业人才管理的地图!报名邮件service@ghrlib.com)
       　　候选人追寻的是什么?
       　　大多数候选人寻求的不仅仅是更高额的薪资支票。他们所追寻的我把它称为“雇主综合价值”------即员工选择或留在企业的显性和隐形的原因。而衡量一份工作之于个人价值的标准以及各标准的权重均有所差别，大多包含以下部分：
       　　l 公司历程及未来发展：企业是否一直在发展壮大?是否拥有立足未来持续发展的产品或服务?
       　　l 企业文化：企业具有怎样的“性格”?是否精力充沛，节奏快速，关注员工等等?
       　　l 贡献度：你的职位是否能对企业产生重大的影响?
       　　l 欣赏：公司是否欣赏员工，认同并感恩员工的努力?
       　　l 岗位：你的工作是否有趣，是否符合你的经验和能力?你是否能够在此岗位中获得佳绩?
       　　l 职业发展：组织是否能通过日常任务及培训课程提供职业成长的机会?是否具备完善的职业晋升渠道，抑或企业拥有良好的发展前景能为员工提供更多的职业机会?
       　　l 领导：与我共事的人是否聪明睿智，能否给我提供支持和帮助，是否易于相处?
       　　l 员工：公司员工是否开放，热情和有趣?是否营造了以团队为导向的氛围?
       　　l 办公环境：办公环境是否轻松快乐，让人精力充沛?办公室的设计是否有利于我顺利完成工作。
       　　l 办公地点：每日通勤路程多远?是否允许部分时间在家远程办公?
       　　l 出差：出差的时间是多久?是国内还是国外?
       　　l 薪酬福利：总体的薪酬福利如何，是否包含医疗保健，退休储蓄，利润分红，以及其他额外福利?
        　　雇主需要做什么? 
       　　在面试阶段可提高候选人接受OFFER的途径有很多，而影响力最大最有效的是：提问和品牌宣传。
       　　l 提问：很显然，很少公司会做这项工作(或者说把这项工作做好)。你必须询问候选人他的激励因素是什么?他希望从下一个雇主那里获得什么?他最看中的条件是什么?哪些是必须项?哪些是加分项?当前雇主缺失的是什么?当前岗位缺失的是什么?我们必须将以上问题列于首轮面谈列表中。犀利的面试官能够巧妙地对候选人提出这些问题。一旦你明了了所有答案，就意味着你已做好充分准备，即将高效执行下一个环节。
       　　l 品牌宣传：一旦你获悉候选人的择业标准，就可以通过与候选人的讨论，灌输并强调：组织将如何满足他的需求。倘若你无法借机向候选人展示公司将如何满足其需求，那获悉他的择业标准又有何意义呢?你必须100%确保每一位面试官在面试环节中获取到这样的信息，并能将同样的信息准确无误地传递给候选人。
       　　在面试过程中，你已确认贵公司岗位与候选人是匹配的，并表明希望给候选人提供offer。这远比填写表格、签字和发送offer更为重要。尤其是当你面对的是高级管理人员时，这更是一门复杂的学问。为了提高现阶段的签约率，这里有几个更加高明的策略用以吸引候选人。
       　　重视员工的择业标准 无论是确认候选人择业标准，还是重申公司将满足其需求的承诺，这都是最后一次机会。在这个环节，了解员工在收入方面的喜好也尤为重要。他更看重的.是奖金还是基本工资?他是否有意将薪金兑换成公司股票或者是分红?将以上因素在offer中体现出来。
       　　l 视候选人如合作伙伴：不管你信不信，候选人参与面试时也同样在考察你。如果你摆出一副“要么接受要么后会无期”的态度，那就注定将后会无期。请牢记，你们并不是这场谈判的敌对方。如果候选人接受了工作邀约，这将是双赢之举。因此请善待他，倘若他加入，你挽回的不仅是一位候选人，更是您最宝贵的资产—时间。
       　　l 给予候选人一定的自主权：应该有不少这样的例子，特别是对于高级人才，他们更青睐非传统的报酬组合(比如差异化的薪资结构、奖金、股票)。你应该提供机会，鼓励候选人提出他们认为更合理的薪资结构。往往会出现这样的情况，候选人对于动态薪酬体系的感受和体验比雇主更为丰富，这在中小型组织并不罕见。应当允许候选人提出创新性思维和想法。
       　　l 约定合理的答复期限：我表示很吃惊(甚至可以说是震惊)，有些雇主要求候选人在一天之内做出答复。这是一项重大的决定。雇主应该给到候选人几周的时间进行考虑。如果能在offer发送后的一周内与候选人确认是否有任何疑问并聊一聊他的想法，这会是一个非常友好的表态，同时你可大体把握他的感受和意愿。
       　　当然，以上这些做法和策略均不能一概而论，只适用于某些情况。最重要的一点是拿出充裕的时间去透晰候选人的择业准则，便于你(企业的招聘负责人)真正地理解他的准则并详细阐述组织将如何兑现对他的承诺。那么结果一定是你喜闻乐见的!对于候选人也是如此。
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5. offer发放的正确姿势，HR怎样才能机智避坑？

offer只是纸张通知吗？我们首先明白提供了什么。提议是指“通知”，表明雇主过滤，面试和背部调整，最终确定候选人。在提议下，您还将指明入学部门，工作，薪资标准，报告等级，试用期和所需信息。表面似乎是，当发行人时，雇主尚未开始正式使用，候选人尚未与该单位签署劳动合同。双方之间的关系非常“脆弱”。一旦公司想要摧毁，你就可以小心。因为提供不仅仅是一张纸，所以它是“提供”的“提供”，其法律建立在建立与特定候选人的劳动关系。

有必要根据合同方法承担法律责任，并在抵达候选人后，提议已生效，并产生合法的约束力。从理论上讲，如果公司希望退出，通知将在提议到达候选人之前撤回候选人。然而，由于提供的事实发布，这实际上难以理解，很难证明。所以，你想去的，没有撤回，有一定的法律风险。为避免这些问题，人力资源正在关注发行报价？你如何发送零风险？澄清生效条件的有效条件，避免了解对所有方面的理解。常用有效性的条件是员工提供的相关信息和证据是真实有效的，体检结果符合公司和后期要求。其他相关缺乏特色。

HR要知道 offer是可以撤销的。公司的组织结构没有改变，公司没有改变。普遍发布的报价条件，雇主改变了破产清算等重大情况，如破产清算。候选人有犯罪行为，并根据法律起诉。候选人完全失去劳动力，不能满足所提出的职位的需求。撤销《合同法》的时序规定了以下情况，如果要求确定委员会已确定承诺期或其他表格明确不能被撤销；如果要求，有理由认为它没有调用，并已为绩效合同准备。拒绝通知达到要约的要

主观人民的要求对提议的内容作出了实质性的变化。所以，如果公司想要摧毁，不要拖它。有时如果候选人迟到了，公司不方便地破坏这种情况，并且恢复期通常在喇叭通知中设置。如果候选者在时间限制内没有回复，则招聘通知将自动无效。对于重要的职位，需要在发出报价前进行候选人调查人力资源，这可以帮助公司节省大量未经审计的问题和麻烦； .在指定时间内有明确的答复请求。接受并规定，如果在设定期内没有书面回复，则提供无效。

6. 如何礼貌地催hr发offer

一般情况下：
      主动问下好啊，hr和你都放心，问的时候只说一句：“我是谁谁谁，我还没收到offer。”hr马上会告诉你事情是否已经定下来了，什么时候给你发offer。
     别说多了，表现得太急切好像你缺工作似的。
     不主动问也不好，意向不强的话会影响企业录用你的信心。
     尽量不要威胁hr说你有其他的offer，有的企业会因此认为你稳定性差，不给你发offer。

 其他情况：
      如果你很在意这个机会，稍微主动些，企业更喜欢把offer发给意向强的人，因为这样的人稳定。主动问下，有变故也可以及时处理。
     如果不是很在意，可以欲擒故纵，应该着急的是hr，不主动问也没关系，这样在谈判中更能占据主动。
这个属于正常情况，耐心等两天吧。
    招聘计划在实施过程中，会根据应聘者报名人数和人员素质，对事先预定的招聘名额和招聘岗位进行调整。现在的情况是，HR已经把入闱人员情况上报给公司高层，再由高层最后确定招聘名额和录取策略。
     HR专门来电话请你稍等，看来你还是很有希望的。 
     过两天，你可以打一个电话，说自己已经接到了其他单位的OFFER，很犹豫该不该去，因为贵公司是自己的第一选择，自己非常想加盟贵公司，所以想了解一下什么时候可以有结果。从他们的回答中，你就可以做出比较明确的判断了。

7. 如何礼貌地催hr发offer？

在截止时间前拿到正规offer的。期间也可以打个电话给HR询问，注意语气和心态。如果这个offer也不是很想要，可以结合自身情况权衡，如果还有别的选择可以拒绝，因为接了口头offer还会患得患失。
一家公司的诚信度其实在面试过程中可以总结一二，而且在面试前应该对公司有一定了解。如果这家公司的口碑很好，是可以不用担心对方放鸽子的。

扩展资料：
通常原因是企业在发放电子OFFER前，需要先走内部的录用审批流程，流程需要花费几天或者一周以上，耽误的时间都比较久，HR担心这段时间由于候选人没有收到明确的录用信息会流失，比如候选人去面试其他公司，很快拿到OFFER后就入职了，为了降低流失的风险，先口头承诺候选人；
但即使是书面/电子offer也会出现由于公司原因导致OFFER失效，比如即将入职的部门被砍，或者你入职的项目，公司原因取消了这个项目，但无法提供相同的岗位给到你），是个小概率事件，如果遇到可以和公司协商赔偿你的损失，损失的金额通常会参考你offer中的月薪。

8. 公司下发OFFER后，拒绝录用，HR如何应对？

从法律意义上讲，公司向应聘者发出offer的行为，已经构成了合同的“要约”，应聘者明确表示到公司工作，双方应该受到约束，公司拒绝与应聘者建立劳动关系的行为，属于缔约过失，公司承担相应的赔偿损失。
《中华人民共和国合同法》
第十九条：有下列情形之一的，要约不得撤销：
（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（1）借订立合同，恶意进行磋商；
（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（3）有其他违背诚实信用原则的行为。
offer letter是用人单位向劳动者发出的要约，确实不是劳动合同，仅是用人单位向劳动者发出的聘用意思表示，但它对用人单位而言是具有法律约束力的。只要劳动者同意并符合offer letter中的约束条件，用人单位就应当按照offer letter中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则需要承担“缔约过失责任”。
offer letter发出后，如果劳动者基于充分信任用人单位，已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，比如，在原单位离职并放弃了当年的奖金或者其他福利，而因用人单位却未与劳动者订立正式劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。
实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？
依合同法规定，要约可以撤回和撤销，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。
因此单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤销要约。
为杜绝上述问题的发生，HR在发放录用通知时，需注意一下几点。
（1）录用通知属于“要约”，发放应十分谨慎。除非已经明确决定录用此员工，才能下发通知。在下放通知时，一定要载明不予录用的情形，比如，必须全数提交录用通知中载明的员工个人资料，否则用人单位将不予录用。
（2）录用通知一定要载明有效期，即应聘者应予承诺的期限。如果应聘者在录用通知载明的期限前未报到，录用通知失效，用人单位可另找新人。另一方面，录用通知中写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方决定。因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。
（3）录用通知中的附件条件。有时，单位发出录用通知书后，才发现员工提供信息不实，比如北京调查反馈了与简历不一致的负面信息，但又不足以构成欺诈，为了使单位能够合法和顺利的解脱，不再受录用通知书的约束，可以事先在通知书中声明，“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效（或自动失效）”
（4）录用通知也可载明违约责任。如果应聘者在录用通知约定的时间内报到办理了入职手续，但未实际到用人单位工作，二到了其他企业就职，用人单位可要求该应聘者承担相应的责任。
（5）录用通知还需载明如果与应聘者签署的劳动合同与该录用通知条款相左的，以劳动合同为准。这样可以避免不同的文件条款给用人单位带来麻烦。
一句话，录用通知书发出后单位改变决定的，应当立即以最快的方式撤回或撤销以免承担责任，避免员工实际损失的发生；要注意发出通知是否为不可撤销的要约；另外应当在录用通知中附生效条件。