如何快速筛选简历啊？

1. 如何快速筛选简历啊？

如何筛选人员名单？

2. 如何有效筛选简历

 如何有效筛选简历
                     　　一、简历筛选前的准备工作 
    
  　　1、岗位的基本信息的收集：
  　　部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性。
  　　2、招聘岗位的发布方式的多样性：
  　　针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。
  　　3、岗位的匹配性：
  　　发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
   　　二、简历筛选工具的选择 
  　　在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
  　　具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
   　　三、如何筛选简历及分辨简历的真伪 
  　　筛选简历时的关注点：
  　　1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：
  　　求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性。
  　　2、从简历的文字描述判断求职者的个性：
  　　从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人。
  　　3、如何判断优质简历：
  　　一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点。
  　　4、针对技术人员的简历如何判断质量：
  　　针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质;再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历。
  　　关于辨别简历信息的真伪：
  　　1、简历中基本信息的核对：
  　　查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪。
  　　2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：
  　　职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。
   　　四、搜索简历的方法 
  　　1、普通的搜索方式：
  　　一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的`关键字搜索。
  　　2、定向搜索方式：
  　　建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了。
  　　3、其他搜索渠道：
  　　百度、搜狗、谷歌等。
  　　4、专业或行业的网站论坛：
  　　横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解。
  　　5、其他网络资源：
  　　资深专业人才的博客资源。
  　　6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索：
  　　用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。
   　　五、电话沟通的注意事项 
  　　1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：
  　　确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试。
  　　2、高端人才的电话沟通：
  　　对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有微信或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。
  　　3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下：
  　　我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去。
  　　4、潜在资源的储备：
  　　对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
   　　六、 向部门推荐候选人的小技巧 
  　　向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。
    
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3. 如何准确筛选简历

 　　光阴如水，找工作对于我们说已越来越近，这时候需要提前写好简历了哦。你真的懂得怎么写好简历吗？以下是我为大家整理的如何准确筛选简历，希望能够帮助到大家！
   　　一、案例 
  　　某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。
  　　在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的MBA学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。
  　　老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。
  　　入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。
  　　后来，细一追究发现：该候选人只是原人力资源总监生病而代理了两个月；根本没有独立负责过公司薪酬考核体系的改革，只是在咨询公司的帮助下，协助了诸如草拟制度、会议组织以及收集意见等工作；没有什么带团队的经验，且在以往有过频繁跳槽的经历……老板懊恼不已……
   　　二、常见问题 
  　　1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的`职位名称和你想象的工作职责未必相同。
  　　2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。
  　　3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。
  　　4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。
  　　5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。
  　　6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。
  　　7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。
  　　8、未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业？如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密，比如被前任雇主开除了？或者因为业绩太差实在混不下去了？或者与前任上级有矛盾？或者与同事关系不和谐而无法共事？
  　　9、忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。如果忽略，就很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业？或者有一份失败的工作而不愿意写上去？或者出国？或者因为犯罪而坐牢？或者在处理一个未完的法律案件而官司缠身……
  　　10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。
  　　11、夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。
  　　12、被忽略的潜力指标。如果一个人在同一公司的同一岗位呆了很长时间比如10年，那么如果换一个工作环境和新岗位，能适应得了吗？如果候选人能够经过层层筛选进入知名外企，并在该外企因为业绩出色而不断晋升，或则不断扩大工作职责照样优秀，这又意味着什么？如果候选人在不同的公司不同的岗位都获得好的业绩，这意味着什么？
   　　三、解决思路 
  　　1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。
  　　2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。
  　　3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。
  　　4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。
  　　5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

4. 如何有效筛选简历？

5. 如何有效筛选简历呢？

6. 如何快速有效的筛选简历

一、查看简历的基本信息
1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判定，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏进社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来口试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司四周住。
二、查看简历的工作内容：
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间是非与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在口试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，假如经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，假如出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判定这个人不稳定。
4、工作时间的间距是非，假如简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在口试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。假如你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。曾经有次往我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，正在面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的题目，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不老实。假如应聘者在至公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中假如有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过职员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
四、如何透过简历看应聘者
1、应聘的岗位比较多的，假如1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。
2、假如求职者从至公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判定此员工能力不强。相反，假如求职者，岗位在不断的提升，公司的规模一家比一家大，可以判定此员工上进心较强。
3、假如在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反假如间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感爱好。
4、简历中错别字较多，可以判定出，人比较粗心。假如简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清楚。

7. 如何有效搜索和筛选简历？

简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性;
2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率;
3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
简历筛选工具的选择
在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
(一)筛选简历时的关注点：
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性;
(二)关于辨别简历信息的真伪：
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪;
2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位(故意太高)、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。

8. 简历筛选技巧

 简历筛选技巧
                              网络上，简历五花八门，简历信息更是缤纷多样，包罗万象，甚至是真真假假，假假真真。要分辨真相，是一件值得研究的事情，需要细致的心灵、敏锐的嗅觉、丰富的知识。  
    
          先说简历筛选的首要： 
          一、任何一个岗位都会有硬性指标，能够通过快速浏览进行简历的筛选。主要有以下： 
         1、年龄、性别、学历、专业、户口所在地、工龄 
          看这一些基本信息控制在20秒的时间，不符合要求的应该迅速排除。因为每天接触到的简历数量数不胜数，不能在这一些基本信息上浪费时间。如果符合要求，则迅速进入下一步。 
         2、工作经历 
          除了校园招聘，其他的'招聘类型对工作经历都会有相应的要求。主要是看该公司倾向的侧重点，一般是寻找与招聘岗位工作职责有相似性的经历。如果与本公司要求相差甚远，即使是有工作经历，即使对方很愿意来公司，也基本不做考虑，除非是校园招聘出现漏洞或者没有找到合适的人选，而对方达到公司要求，并且愿意接受校园招聘提供的薪酬。这个过程也需要控制在30秒之内。 
         3、查看该简历的版式 
        二、重点对工作经历的审查。工作经历是最重要、也是存在虚假信息最多的部分。主要通过以下步骤来考察： 
         1、工作经历的时间 
        （1）、时间的延续性。 
     　　应聘者的简历在时间上是延续的，如果出现断开，观察断开的时间长短、断开的时间处于对方工作经历中的哪一个阶段、是否注明原因。 
        （2）每一份工作时间的长短。 
     　　一般会希望应聘者在一个工作或者一个行业达到2年以上，特别是技术和销售，没有一年半载的沉淀，要充分的了解行业情况、掌握行业信息、熟悉行业规则是比较困难的。 
     　　最恰当的做法是两－三年换一个工作，学习到的知识是最多的。在深圳这样的城市稳定性也还算是可以的。 
     　　频繁换工作的人，看看简历上有没有注明原因，没有的话，至少说明这个人对自己的定位不够清楚，或者是不够负责任，再或者是不够在乎工作机会。 
     　　当然，时间长有很多是假的，这个主要是结合工作经验来判断。比如在一个公司呆了三年的时间，应该是相当了解公司，并且对行业也是很熟悉，如果工作内容又体现不了这一点，可能是混日子的人或者简历的假的，这种简历应该筛选掉。 
         2、工作内容 
        （1）工作内容与我们岗位的相符合性。 
     　　这是比较好判断的一点，但是对面试官有要求：一是清晰的了解该岗位的工作职责、涉及到的各种关系、此项工作遇到的挑战和困难等。二是了解应聘者公司背景，并且分析其工作内容，对照简历看，并且在面试过程中核实做准备。 
        （2）工作内容的连贯性。 
     　　对于经历比较多的应聘者，其工作必须要有一定的连贯性，这样便于积累工作经验，沉淀知识，也说明这个人的思路和目标比较清晰。 
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