如何有效激励新生代员工

1. 如何有效激励新生代员工

如果把企业比作一台高效运作的机器，那么每位员工都是这台机器的“零部件”，如何激活组织的“零部件”，释放员工的活力，在本节课您可以找到答案。

2. 如何对新生代员工进行有效激励

新生代员工最有效的激励方式
传统薪酬激励体系已不能满足新时代下的员工激励需要，你给很高的工资，他也不会觉得高，因为他看重的是“参与感”和“价值感”，想的是，他创造了价值他有没有拿到他所应得的。当下，多重创新激励模式已成为员工激励的热点话题，股权期权激励、事业合伙人、内部创业、个性化福利等机制更多的在企业人才的激励与保留中得到实践和应用，并取得了很好的效果。


股权激励。股权激励是一种很有效的激励方式。给员工股权，让他们成为公司股东，与公司共同分享利润。同时，员工也会有公司的主人翁意识，会更加关注公司的运营、成本、产品、质量以及公司的命运。在公司遇到困难时也会与你共同承担和渡过。有一位CEO发出这样的感慨：这么多年，用了这么多的激励办法，发现最有效的办法还是股权激励。
事业合伙人机制。合伙人机制是将企业作为事业平台，将能为公司管理、产品和营销做出重要价值的骨干员工作为事业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现利益分享、共同进退的激励效果。

内部创业机制。内部创业机制是将企业作为创业平台，将能拓展公司平台和资源外延的创业型人才作为创业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现企业平台化，员工创客化，用户个性化的特殊激励方式。很多优秀的人才不去创业总是心有不甘。如果你能给他创造一个好的创业环境，让他同样有创业的感觉，享受创造的价值，又能为他提供必要的资源，减少创业的风险，那他更愿意留在这里。关键是企业要能够开放这个平台，才能全面激活这些个体的价值，同时也拓展了公司的平台。

个性化福利。新生代员工的诉求发生了较大的变化，对幸福追求的方式更加直接，个性化需求日益增多，简单的工资收入以及五险一金的社会保障已经不能满足他们的个性化的需要了。比如，希望公司提供班车、免费餐点、咖啡、健身房、洗浴室、午休室等等，都已成为新生代人才的基础需求以及他们在朋友圈内炫耀的资本。你如果去看这些新生代员工向往的企业，无论是腾讯，还是Google，都是非常好玩的工作体验场所。
总而言之，在互联网时代成长起来的年轻群体，他们更重视“存在感”和“价值感”，股权激励、各种即时奖励和员工关怀更能够激发员工的工作热情。这种持续的激励政策和人才培养，对企业文化的传递和吸引、激励人才，有着显著的效果。

3. 新生代员工的需求特征?如何对新生代员工进行激励?

您好，亲，非常高兴回答您的问题，新生代员工的需求特征，帮您查询到，由于生活的宏观社会环境不同每一代人都烙上了时代的印记。几乎每一代人进入职场，都会给管理者带来认知和管理方面的冲击。最初80后初入职场时，管理人员对于80后的离职冲动、浮躁、不服管等特点头疼万分。现在，80后已经逐渐成长为新一代管理者，90后又涌入职场。这些所谓的90后新生代员工基于其特殊的成长环境与经历，形成了与70后、80后员工不同的特点。从管理上，管理者需认识他们的优势与不足，因势利导，才能有效应对这些特点带给公司管理的诸多新挑战。希望我的回答能帮助到您，祝您身体健康，心情愉快！【摘要】
新生代员工的需求特征?如何对新生代员工进行激励?【提问】
您好，亲，非常高兴回答您的问题，新生代员工的需求特征，帮您查询到，由于生活的宏观社会环境不同每一代人都烙上了时代的印记。几乎每一代人进入职场，都会给管理者带来认知和管理方面的冲击。最初80后初入职场时，管理人员对于80后的离职冲动、浮躁、不服管等特点头疼万分。现在，80后已经逐渐成长为新一代管理者，90后又涌入职场。这些所谓的90后新生代员工基于其特殊的成长环境与经历，形成了与70后、80后员工不同的特点。从管理上，管理者需认识他们的优势与不足，因势利导，才能有效应对这些特点带给公司管理的诸多新挑战。希望我的回答能帮助到您，祝您身体健康，心情愉快！【回答】
亲，　1、受到管理者与员工共同认可的第一大特征即自我中心：员工特别注重工作中是否愉快、有趣;凡事从自己的角度出发，看重他人对自己的评价，希望从他人那里获得良好感受，但较少考虑他人的需求和感受。2、情绪调节能力差：实际工作中，新生代员工情绪不稳定，心态浮躁，调节能力较差，面对客户纠缠、辱骂等情况时易出现发怒、委屈、哭泣等负性情绪和行为，且进而产生受挫感和自我否定，甚至导致离职等行为。3、学习能力强、可塑性好，有想法有活力：不可否认，新生代员工对企业而言具有重要的意义，他们为呼叫中心补充新鲜血液，是呼叫中心的未来。这些优点使他们能够快速接受业务与企业文化，能对现有的工作、管理提出个人的思考和创新。4、抗压力能力差，缺乏职业规划，不在乎工资，要求自由公平：新生代员工难吃苦，容易放弃，且缺乏职业规划，在面对困难时更容易引起冲动性的行为。而他们对物质欲望较低，但对自由公平等需求又比较高，这对传统的管理方式提出了许多挑战。【回答】
亲，其一，转变管理方式。新生代员工一般都呈现出自我意识较强、团队意识薄弱、抗逆能力较差、文化观念开放和技术知识水平较高等特点。管理者的管理方式必须从权威的家长式管理向贴心伙伴式领导转变，要领导不要管理将成为未来的主流方向。如果管理者不及时转变方式，就会出现案例中的情况，在关键时候，新生代给你撂挑子，摆出你牛，我比你还牛的姿态和阵势。其二，激励方式量体裁衣。新生代都力求张扬自己的个性，因此，激励也要做到量体裁衣，针对不同的人员实施不同的激励方式。例如对于喜欢自由的新员工，公司可以安排自由度较高的工作，像营销策划、品牌推广、客户拜访等，这类工作时间比较灵活，可以满足员工少受约束、对外沟通以及展示个人能力等需求。而对于想成为管理者或专业权威的新生代，公司可以为其提供富有挑战性的职业发展机会。其三，增加工作本身的趣味性和挑战性。新生代员工都对新鲜的事物充满兴趣，管理者在工作设计时，可以考虑一些创新，将原本枯燥的工作变得有趣。工作设计还要具有一定的挑战性，让挑战来激发新生代的工作热情。其四，创建具有归属感的工作环境。首先，建立健全企业文化，明确公司的愿景与经营目标，让新生代员工产生认同感。其次，新生代员工爱玩，管理者应该丰富新生代的业余活动，组织集体娱乐活动、兴趣小组、多种多样的竞技比赛等，让其在各项活动中体验幸福感，对公司产生归属感。【回答】
亲，对新生代员工进行分组,小组之间竞争排名,对排名第一的小组进行奖励。【回答】

4. 激励新生代员工并非难事

 激励新生代员工并非难事
                    　　在很多管理者看来，“新生代”员工基本上可以用“自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与”这16个字来概括他们的特质。虽然不少企业对如何有效管理和激励“新生代”员工都感到头疼和困惑，但“新生代”员工却正在成为企业员工中的重要群体，并会在未来数年内逐渐成长为企业的中坚力量。因此，如何才能更加有效地激励“新生代”员工，就成了企业不容回避的问题。
    
  　　 找准“共赢”的契合点 
  　　在现代社会中，几乎所有的员工都不同程度地受到了市场经济的影响，变得越来越注重功利、讲求实惠，而这些特点在大多数“新生代”员工身上表现得尤为突出。甚至有时给人的感觉他们“有奶便是娘”，为了追求高薪他们可以说跳槽就跳槽，哪里给高薪就到哪里去工作。
  　　“新生代”员工非常关注自身权益和工作的环境，跳槽频繁、忠诚度不高也是他们的普遍特点。根据一项调查，他们会比其他年龄段的员工更频繁地跳槽，跳槽频率可以达到“50、60后”的六倍，俨然成为职场部落中的“流动一族”。有时他们可能会因为看到周围的人都跳槽，自己按捺不住也跟着跳了槽，哪怕手头的工作任务尚未完成，也会毫不犹豫地“抬腿走人”，丝毫不会考虑尚未完成的工作有多重要。
  　　对于“新生代”员工，除了通过物质手段激励外，组织文化方面的激励可能更符合他们的口味，这就需要在企业价值观和员工动机之间寻找“契合点”。如果管理者再像十几年前用口号和标语激励和动员他们，他们绝对不会放在心上，并毫不掩饰地认为那是在“画饼充饥”。笔者所在的企业提出“经营人生、忠于自己、坚守规则、共进共赢”企业文化理念，期望在员工动机、人生规划与企业目标愿景中找到“共进共赢”的契合点，形成员工个人与组织共同发展的“共赢”式的文化激励，以此提升员工的忠诚度。通过这种激励方式，公司近两年来的离职率严格控制在5％以内，并且绝大多数离职员工都是被企业主动淘汰，在激励“新生代”员工方面做了大胆的尝试。
  　　 让员工享受参与管理的乐趣 
  　　根据“新生代”员工的一系列特点，需要企业决策者在制定各种经营管理决策特别是管理制度时，注重过程和方式、方法。从“新生代”员工心理和行为特征出发，让员工关心并乐于参与企业经营管理过程，以此达到激励他们的目的。
  　　e时代的网络信息化和OA办公自动化为员工参与管理决策提供了可能，目前的主要问题就在于企业决策者、管理者是否已经意识到了员工参与的重要性。笔者所在企业在实现0A办公自动化后，所有新规章制度的出台基本上都能够做到各部门负责人的会签，基层管理者和全体员工也都能参与公司重大事项的讨论。很多国内企业在这方面都做出了表率，如2003年婷美集团董事长周枫任命赵强为总裁，对集团的领导模式进行改革，由新组建的企业管理委员会来共同讨论集团的重大决策。这给其他民营企业树立了标杆，也值得其他企业效仿。
  　　另外，在“新生代”员工头脑里，知识就是他们的“择业资本”，他们看重的并不是对公司的忠诚度，而是对自身专业的忠诚度。相对其他员工，他们对于企业的.依赖心理低，非常反感被条条框框束缚，他们更乐于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。简单相放管理已经过时，企业管理需要以快乐管理的方式，鼓励他们从事具有创造性的工作。IBM公司最早在这方面进行了尝试。从1996年进行改革伊始便实行弹性工作制，可以说实行弹性工作制是最具人性化的改革创意。员工的工作时间开始按月来计算，每个月只要完成上级布置的工作任务就可以，无法完成时才算违反公司规章。当然，这对企业的管理水平、管理能力都提出了新的挑战，比如企业是否具有合理安排任务和分解目标的能力，企业是否有勇气让员工“自由与自我约束”，同时员工是否也具有“自我约束的能力”等。
  　　 搭建无障碍沟通立体平台 
  　　“新生代”员工拥有他们独特的生活方式、思想观念和价值标准。一方面，他们的可塑性很强，强调以自我为中心。一方面，由于拥有复合型的知识结构，他们还敢于跨专业跨行业地进行新的职业尝试。比如学计算机的学生，毕业后可能从事管理类工作；而学管理的学生，毕业后可能进入IT领域。同时，他们情绪更容易受到外界环境的影响。一份有关心理健康问题的调查显示：1/4的上班族存在一定的心理健康问题，而“新生代”员工在出现心理问题人群中的比例高达31.7％，在各年龄层中的比例最高。
  　　企业需要为“新生代”员工搭建一个释放情绪、沟通与引导的平台。建立无障碍、无层级的沟通渠道便是比较有效的方法之一。这个平台能够确保他们与管理层保持畅通的交流，确保中高层管理者和普通员工能随时互通信息和交流思想，特别是高层者要有意识地“垂直”深入到基层普通员工中间，把员工与直线领导者的沟通、与人力资源部的定期沟通和员工间的相互沟通进行整合，最终形成企业内部的立体沟通网络，以便及时掌握员工心态，确保健康的员工关系，解决经营管理方面的难题，使员工最终接受和认同企业的目标愿景与管理方法、模式。
  　　笔者所在的公司就具有类似的立体沟通网络，通过短信、OA留言、QQ群等不同形式，从员工入职、岗前培训到定期考核沟通、离职面谈乃至离职后沟通，几乎涵盖了所有的人力资源管理模块，最终形成了一个完整的无障碍沟通体系。这不仅为企业管理者的决策提供了重要的参考依据，也使企业文化、核心价值观“落地”有道，各项决策的传达、执行也更加迅速有效了。
  　　对于“新生代”员工的激励，决策者、管理者所要做的，不是仅布道，也不能去抱怨，更不能通过规章制度进行强制约束，而是要找准员工与企业价值观契合点，建立共赢机制，不断创新管理激励方法。惟其如此，“制度留人、待遇留人、感情留人”才会“落地有方”，也才能真正有效激励“新生代”员工。

5. 新生代员工的追求更广泛，新生代员工要如何激励？

新生代员工最有效的激励方式
传统薪酬激励体系已不能满足新时代下的员工激励需要，你给很高的工资，他也不会觉得高，因为他看重的是“参与感”和“价值感”，想的是，他创造了价值他有没有拿到他所应得的。当下，多重创新激励模式已成为员工激励的热点话题，股权期权激励、事业合伙人、内部创业、个性化福利等机制更多的在企业人才的激励与保留中得到实践和应用，并取得了很好的效果。
股权激励。股权激励是一种很有效的激励方式。给员工股权，让他们成为公司股东，与公司共同分享利润。同时，员工也会有公司的主人翁意识，会更加关注公司的运营、成本、产品、质量以及公司的命运。在公司遇到困难时也会与你共同承担和渡过。有一位CEO发出这样的感慨：这么多年，用了这么多的激励办法，发现最有效的办法还是股权激励。

事业合伙人机制。合伙人机制是将企业作为事业平台，将能为公司管理、产品和营销做出重要价值的骨干员工作为事业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现利益分享、共同进退的激励效果。
内部创业机制。内部创业机制是将企业作为创业平台，将能拓展公司平台和资源外延的创业型人才作为创业合伙人，将利益与风险进行捆绑，实现企业平台化，员工创客化，用户个性化的特殊激励方式。很多优秀的人才不去创业总是心有不甘。如果你能给他创造一个好的创业环境，让他同样有创业的感觉，享受创造的价值，又能为他提供必要的资源，减少创业的风险，那他更愿意留在这里。关键是企业要能够开放这个平台，才能全面激活这些个体的价值，同时也拓展了公司的平台。

个性化福利。新生代员工的诉求发生了较大的变化，对幸福追求的方式更加直接，个性化需求日益增多，简单的工资收入以及五险一金的社会保障已经不能满足他们的个性化的需要了。比如，希望公司提供班车、免费餐点、咖啡、健身房、洗浴室、午休室等等，都已成为新生代人才的基础需求以及他们在朋友圈内炫耀的资本。你如果去看这些新生代员工向往的企业，无论是腾讯，还是Google，都是非常好玩的工作体验场所。
总而言之，在互联网时代成长起来的年轻群体，他们更重视“存在感”和“价值感”，股权激励、各种即时奖励和员工关怀更能够激发员工的工作热情。这种持续的激励政策和人才培养，对企业文化的传递和吸引、激励人才，有着显著的效果。

6. 如何激发员工潜能？

员工的潜能是否能够激发，是提高工作效率的关键，也是企业发展壮大的关键。员工的潜能就好像是一个跑车，他的动力非常的好，但是由于一个发动机的一个缸不工作却始终制约着它动力的发挥，无法展现出它动力最强的一面，如果让这个缸工作之后会发生什么情况呢？它肯定会迅速的前进，发挥出意想不到的动力。这就是很多企业中所遇到的问题，员工的潜能没有完全的发挥出来。
作为一个领导在充分发挥了自己潜能的同时，还要采取措施激发员工的去潜能，这也是一个领导的职责。员工的潜能其实是企业中最大的资源，如果能够充分的发挥出来要比从外部招聘一些员工效率高很多。
在工作中，员工由于对现有工作环境的熟悉，潜能一旦被激发，就会如鱼得水，能够充分的利用在企业中的各种关系，对于工作的进一步开展将会非常的顺利，能够有效的提高工作的效率。
对于企业来说，由于员工潜能的开发，员工工作的主动积极性被极大的提高，对于领导的决策将会执行的更加彻底和完整，促进了领导工作的效率和企业的发展。
充分的授权给予员工、委以重任，就是对员工的一种信赖和尊重，让员工感受到适当的压力，就能够修好跑车一个不工作缸，激发员工潜能，提高效率。

7. 如何激发资深员工的潜能?

您好，亲，很高兴为您解答。亲，激发资深员工的潜1、给职业目标　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此搞员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。　　【摘要】
如何激发资深员工的潜能?【提问】
您好，亲，很高兴为您解答。亲，激发资深员工的潜1、给职业目标　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此搞员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。　　【回答】
2、建发展阶梯　　员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措、高激励。需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。【回答】
　　3、定晋升标准　　有目标，有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的'，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。【回答】
3工作生动化　　1、因岗选人　　企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。　　【回答】
2、工作丰富　　工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。　【回答】
　3、适当轮换　　员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就像瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。【回答】
林老师您好，我的团队是一个销售团队【提问】
我希望激发老员工的工作潜能，保持业绩稳定增长。但是目前大环境下，老员工很保守，会因为各种客观因素放低要求，导致业绩不理想。【提问】
亲亲，按照以上操作来激发资深员工的潜能【回答】

8. 怎么激发员工潜能？