如何完善激励机制

1. 如何完善激励机制

1.物质激励与精神激励相结合。物质需要是人的第一需要，是员工加入企业所需要得到的最基本的满足，也是员工从事一切活动的基本动因，物质激励是各种激励的基础。在物质激励方面，企业要建立科学合理的薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能够激发员工的工作热情，取得良好的工作业绩。在工作中上级领导对下级领导要合理的授权，充分调动和发挥下级的主观能动性，这样既减轻了上级领导的工作负担，又增强了下属员工的工作热情和成就感。随着生活水平的提高，员工对精神需求更加强烈，对精神方面的需求有时会比物质方面的需求更甚，企业只有将物质激励与精神激励相结合起来合理使用，才能调动员工的积极性。
　　2.注重个体差异，实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的因素有很多，主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境，不同的员工有不同的需求。企业在制定员工激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异，使员工激励达到更好的效果。
　　3.立足实际、明确员工需求。需求是激励的起点，但员工的需求因人而异，因时而异，只有满足其最迫切需要的激励措施，其效价才高，激励成效才大。企业的员工所处的社会环境、成长阅历和知识层次不同，其需求也不相同。员工的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神方面的需求。企业的领导者必须深入的进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，只有找准了员工的主要激励点，有针对性的采取激励措施，才能进行更加有效的激励。 
　　4.企业文化激励。企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成、积累，经过筛选提炼并提倡的一套优良作风、行为方式及价值观念。企业要打造健康、和谐、向上的组织氛围，在其整体激励机制的各个环节设计中应道始终渗透企业文化，使企业文化能够真正的融入到每个员工的价值观，使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标，不断为企业的发展提供动力。 
　　5.建立科学合理的激励机制。建立科学的绩效薪酬管理体系，实行目标绩效薪酬管理，使员工工作既有压力又有动力，在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理，确定员工的工作目标，并不断激励员工向目标迈进。企业在制定建立奖励和处罚管理制度时，要有广泛的民主参与，使企业或单位制度决策能够真正代表广大员工的利益。在执行对员工的奖励或者处罚时，要按照企业或单位的管理流程公开履行兑现，发挥员工的监督作用。 
　　员工激励是企业人力资源管理的重要内容，企业管理者应该以科学的态度和观念看待员工激励管理，重视对企业员工的激励。在设计员工激励机制时，要从自己企业的实际出发，根据企业内外环境的不断变化，不断采用合适的员工激励措施。企业要综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维方式，真正建立起适应本企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，不断激发员工的潜力和工作积极性，提高企业的核心竞争力，保持企业持续、健康发展。

2. 如何完善激励机制

一、将物质激励与精神激励相结合。 
利用物质刺激来鼓励员工积极努力工作是物质激励。精神激励就是通过表彰、嘉奖、授予荣誉称号等手段鼓励员工积极工作，引导员工争当先进，增强员工工作的荣誉感、责任感和进取心。  
二、施行多层次、多渠道、差别激励机制。 
影响工作积极性的因素有工作性质、人际关系、工资福利和工作环境等方面。不同岗位的工作要求、工作方法与不同的人员的工作态度与工作能力往往也不相同，应该针对不同情况采取灵活多样的激励方式，把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，考虑个体差异，施行多层次、多渠道、差别激励机制。 
三、实行动态管理，引入竞争激励机制。 
企业激励机制的出发点和落脚点都是在员工身上，坚持以人为本，实现对员工的激励，关键要做好人才的管理工作，优化人才结构，提高人才效能，让优秀人才大显身手，让更多人才有用武之地。  
四、重视发挥企业文化的激励功能。 
如果说激励制度是企业激励机制的刚性约束和规范的话，企业文化则是激励机制的柔性承载环境。企业文化建设是企业激励机制建设的重要组成部分，通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，能使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量。  
主要也就这么多了，这方面建议有时间自己可以多看看相关的书籍或者是杂志，我平时就是看的老板杂志，学到了很多的知识，里面大多都是一些企业运营管理方面的内容，还有一些案例，挺容易让人看懂的，帮我解决了不少的问题，挺不错的一个杂志，把这个介绍给你有时间可以去看看

3. 鼓励激励机制

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。


行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：
（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。

行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

4. 激励机制的建立

企业如何建立有效的激励机制？

坚持“以人为本”，是从对物的管理转向重视对人的管理，这是当今管理的一大进步。不仅适应于企业，而且对不同类型，不同行业的单位，都具有普遍意义，对每一个具有管理责任的领导者，都具有指导作用。运用人本管理思想指导企业工作实践，把强化激励机制作为实现人本管理的基本手段，最大限度地调动职工的积极性、主动性、创造性，才能保证各项工作的顺利完成。
一、激励机制在人本管理中的重要作用
人的行为都是有目的的。凡有目的的行为都是受到某种原因引发、引导而产生的。因此，强化激励机制以充分调动人的积极性，是我们各级党政领导做好工作的基础。实践告诉我们，激励机制的形成，是实现人本管理的重要途径，具有不可忽视的作用。
激励是提高人的工作效率的需要。组织行为学研究表明，每个人的工作效率的大小取决于他的能力和激励两个因素。而能力与激励的关系，实质上就是能与干的关系。“能”是指人是否具有做好某项工作的能力和资格条件；“干”是指人有没有干劲，有没有积极性、主动性、创造性。在能力相同的情况下，干劲越大，热情越高，工作绩效就越高，反之亦然。因此，领导要善于激励下属人员，每个工作人员都成为单位的骨干力量。
激励是充分挖掘人的潜力和开发人力资源的需要。在生产力诸多要素中，人的要素具有较大的可塑性。一旦这种能量释放，活力将极大增强，但这种潜能是否挖掘出来，取决于激励是否有效。要看到，一个企业刚刚组建时，就会面对资金短缺，人才匮乏，资质较低等诸多困难，这就要求企业领导想方设法迎战困难，没有条件创造条件也要上。在人才资源上，必须坚持内部培养和外部引进相结合，对一些工作需要，本人想进公司而原单位又不同意放的优秀管理和技术人才，采取先上岗待条件许可再办理调转手续的灵活方式；对管理科学，成绩突出的员工敢于大胆提拔和使用。人才作用的有效发挥，才能推动企业快速发展。
激励是进一步激发人的创造性和革新精神的需要。激励是激发人的创造性和革新精神的重要途径。在生产经营中，必须开展以“保质量、保工期、降成本”为主题的群众性经济技术创新活动，大力开展技术革新、技术改造，积极鼓励员工提合理化建议，激发员工的创造性和革新精神。
激励是适应社会主义市场竞争的需要。社会主义市场竞争是公开、公平、公正的合理竞争，是“能者上、平者让、庸者下”的良性循环，要求对参与市场竞争的人每时每刻都要进行激

励，这样才能产生强大的驱动力。只有竞争激励，才能使员工面临一种危机感，产生“落后就要挨打”的争先恐后思想。一个企业之所以能在较短的时间内得到快速发展，是因为采取激励机制，在干部使用上取消终身制，坚持每年一次民主测评，能者上，庸者下。
二、实施和运用激励手段的原则和方法
激励的目的是为了调动积极性。人的积极性产生于自身的需要，由于受人们的主观认识和客观环境的制约，积极性总是处于不断运动的状态之中。因此，在实施激励手段过程中，要掌握积极性的运动规律，应遵循以下原则。
一是选择最佳的激励时机。对人的激励也要与时俱进，必须及时、适时，也就是说要审时度势，选择适当的时机、最佳的时期实施激励手段。选择最佳时机对人进行激励，必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上，通过对人的心理分析和把握，了解到激励对象及影响群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。
二是注重综合手段并用。人们某种行为的目的总是具有不同程度的多种需要愿望和期望的驱动，如果目标尚未达到，则可能会强化或修正原来的行动动机；若目标已经达到，需要得到满足，则可能会产生新的需要和行为动机。根据这一特征，为有效完成这一过程，在实施激励手段时，应根据具体对象的实际情况和主观条件，因人或群体而异地采取多种激励手段，多管齐下，以达到最佳的激励效果。
三是大胆引进竞争机制。竞争作为一种不以人的意志为转移的客观力量，既是市场经济的内在要求，也是激励机制的本质所在。因此，在实施激励的过程中，要能够巧妙的运用竞争机制引导人的行为方向与实现总目标一致起来，在既坚持公平竞争，又能很好的相互协作的基础上，挖掘出人的潜能。
三、实施激励的基本方法和主要内容
激励行为的方法和内容有多种形式，通过广泛运用后越来越显示出神奇的魅力。从当前企业实际情况来看，可采取以下几种激励方法：
一是形象激励。良好的单位形象能形成强大的向心力和凝聚力。单位形象好，职工就会对自己有在这样的单位工作产生极大的自豪感和满足感，增强向心力，不断推动单位各项工作事业的进步与发展。
二是目标激励。设置适当的目标，能够激发人的动机，调动人的积极性和创造性。在制定目标时，让广大职工参与，不仅能使他们看到自己的价值和责任，而且一旦达到目标，还会获得一种满足感，迸发出极大的工作热情。在生产管理中，企

业要对所有项目推行项目风险抵押承包目标责任制，从项目经理、书记及所有管理人员按职务和责任大小上缴一定金额的保证金，与自己的切身利益挂钩，实现责任同担、风险同当，从而有效地调动了项目经理以及参建全体人员的积极性，促进了各项指标的按期完成。
三是榜样激励。领导者严以律己、率先垂范，起到表率和模范带头作用，对下属人员将产生极大的影响作用。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”就是强调领导行为对下属的影响作用。公司领导和机关部门领导坚持重心下移项目部，把服务基层，解决问题作为工作的出发点和落脚点，做到与群众三个一样，即：任务一样分配，收入一样考核，奖罚一样兑现。同时对工作中的难点、热点问题都必须由领导亲自负责带头抓，出现问题或不能按时完成目标任务，首先追究领导自身责任，给群众树立榜样，从而增强了职工的责任感。
四是制度激励。科学合理的规章制度不仅为职工提供了行为规范、社会评价标准，而且还与职工自觉遵守规章制度，实现自我约束，自我规范等密切相关。根据实际工作需要，制定了规章制度和实施办法。在执行中严格按规定进行考核，领导和群众一个样，自觉接受职工群众的监督，保证了制度的严肃性。
五是竞争激励。竞争激励可以消除单位职工消极等待、观望攀比的心理，通过竞争，既可人尽其才，才尽其用，又让每名职工都产生危机感，从而激发职工的活力，提高工作质量和效率。同时通过单位的内部竞争，使职工之间、部门之间产生压力，从而就会发挥主观能动性，想方设法将压力变为动力，时时把自己的命运同工作责任联系起来，形成强大的合力。
由此可见，运用激励机制加强人本管理，不仅有利于激发职工活力，调动一切积极因素，而且凝聚人心，鼓舞士气，对推动企业物质文明、政治文明和精神文明建设的健康协调发展起着重要作用。

5. 激励的机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。1．激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。2．激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。3．激励程度所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。4．激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要 基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。

6. 如何完善企业的激励机制

1.物质激励与精神激励相结合。物质需要是人的第一需要，是员工加入企业所需要得到的最基本的满足，也是员工从事一切活动的基本动因，物质激励是各种激励的基础。在物质激励方面，企业要建立科学合理的薪酬制度，在公平、公开、公正的前提下，使薪酬制度能够激发员工的工作热情，取得良好的工作业绩。在工作中上级领导对下级领导要合理的授权，充分调动和发挥下级的主观能动性，这样既减轻了上级领导的工作负担，又增强了下属员工的工作热情和成就感。随着生活水平的提高，员工对精神需求更加强烈，对精神方面的需求有时会比物质方面的需求更甚，企业只有将物质激励与精神激励相结合起来合理使用，才能调动员工的积极性。
　　2.注重个体差异，实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性，而影响员工工作积极性的因素有很多，主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境，不同的员工有不同的需求。企业在制定员工激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异，使员工激励达到更好的效果。
　　3.立足实际、明确员工需求。需求是激励的起点，但员工的需求因人而异，因时而异，只有满足其最迫切需要的激励措施，其效价才高，激励成效才大。企业的员工所处的社会环境、成长阅历和知识层次不同，其需求也不相同。员工的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神方面的需求。企业的领导者必须深入的进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，只有找准了员工的主要激励点，有针对性的采取激励措施，才能进行更加有效的激励。 
　　4.企业文化激励。企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成、积累，经过筛选提炼并提倡的一套优良作风、行为方式及价值观念。企业要打造健康、和谐、向上的组织氛围，在其整体激励机制的各个环节设计中应道始终渗透企业文化，使企业文化能够真正的融入到每个员工的价值观，使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标，不断为企业的发展提供动力。 
　　5.建立科学合理的激励机制。建立科学的绩效薪酬管理体系，实行目标绩效薪酬管理，使员工工作既有压力又有动力，在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理，确定员工的工作目标，并不断激励员工向目标迈进。企业在制定建立奖励和处罚管理制度时，要有广泛的民主参与，使企业或单位制度决策能够真正代表广大员工的利益。在执行对员工的奖励或者处罚时，要按照企业或单位的管理流程公开履行兑现，发挥员工的监督作用。 
　　员工激励是企业人力资源管理的重要内容，企业管理者应该以科学的态度和观念看待员工激励管理，重视对企业员工的激励。在设计员工激励机制时，要从自己企业的实际出发，根据企业内外环境的不断变化，不断采用合适的员工激励措施。企业要综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维方式，真正建立起适应本企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，不断激发员工的潜力和工作积极性，提高企业的核心竞争力，保持企业持续、健康发展。

7. 什么是激励机制

8. 什么是激励机制