结合自身实际,谈一谈在求职过程中如何利用就业法律法规保护自己的合法权益

1. 结合自身实际,谈一谈在求职过程中如何利用就业法律法规保护自己的合法权益

2. 求职就业时的权益保护不包含哪些

求职与就业时百，应该和企业或者用人单位签署劳动合同，此外，个人与企业之度间签署的协议当中，各种条款需要仔细认真的核对，问看看看有哪些条款与劳动法相冲突的，或者与个答人利益相冲突的，当时就应该提出来，当企版业违反劳动法规，侵害到个人利益的时候，可以向当地劳动监督执法大队反映情况，坚决维护好自己的权权益

3. 法律系毕业生就业如何求职？

先到小律师事务所打杂起吧

4. 如何利用法律规定，有效保护个人在就业中的合法权益。

你好，解析如下：
 1、熟悉和了解有关法律常识及规定，自觉提高毕业生个人法律意识。      
      毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及      
    它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权      
    益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与      
    国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自      
    己的合法权益。           
      2、 签好就业协议书，充分发挥就业协议书的作用           
      就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义      
    务的书面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生也须认真签订      
    好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个      
    渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有      
    足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。而在毕业生就业实践中，      
    一些单位在与毕业生、学校签订“三方协议”后，依据“就业协议书”中      
    “如有其他约定，应在协议书的备注栏中明确，并视为本协议的一部分”      
    的条款，还要与毕业生再签订一份比较详尽的劳动合同。           
      毕业生在签订就业协议及其补充条款时一般应着重注意以下方面：           
      (1)查明用人单位主体资格是否合格       
      协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提(这里主要      
    是指用人单位的资格)。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业(不包      
    括私营企业)，必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，      






    则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。          
      (2)有关协议条款明确合法。            
      协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首      
    先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔      
    细推敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除协议本身外是否有附      
    件即补充协议，并审查清楚其内容。按照《劳动法》、《合同法》及相关      
    法律的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效      
    力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违          约责任等。           
      (3)签订就业协议的程序要合乎程序       
      毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首      
    先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门      
    必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕      
    业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关      
    手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。      
      (4)写明违约责任       
      违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义      
    务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生      
    及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。      
    因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的      
    责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这      






    样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。                
      3、遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。      
      毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，洽      
    谈就业意向，都应本着 "真诚、信实、平等"的原则，以自身实力参与竞      
    争，双向选择。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，夸      
    大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自      
    身合法权益行为的发生。在毕业生就业报到过程中，毕业生也应对自身权      
    益有所了解、善于进行自我保护。                
      4、用法律手段维护自身合法权益      
      由于高校毕业生就业市场的不尽成熟和完善，有关法律、法规和制度      
    尚不健全，在加以社会风气、人们旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业      
    过程中不可避免会出现一些不公平现象，对毕业生就业求职正当权益予以      
    侵害。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部      
    门和学校进行申诉并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争      
    议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

希望对你有帮助！给个好评，谢谢你了！

5. 大学生求职与就业时怎样用劳动法保护自己权益

大学生求职与就业时，应该和企业或者用人单位签署劳动合同，此外，个人与企业之间签署的协议当中，各种条款需要仔细认真的核对，看看看有哪些条款与劳动法相冲突的，或者与个人利益相冲突的，当时就应该提出来，当企业违反劳动法规，侵害到个人利益的时候，可以向当地劳动监督执法大队反映情况，坚决维护好自己的权益

6. 请简要回答大学生求职为什么要签订就业协议?

就是为了保护学生利益的
就业协议法律效率等同于合同
一般学校只会给学生一张， 也是保护雇主让它放心 人不会毕业就跑， 你跟谁签 就只有一个单位

7. 关于CATTI求职就业的疑问

你的问题比较典型，我就一起回答了。以后就谁再问类似问题，我就可以让他来看这个链接了。

1.二级口笔译是起步阶段。你看华为或者别的国字头企业，招聘翻译，都是二口起步。要么你有翻译硕士，或者海外口笔译专业的学历，也是可以一拼的。起码，你的简历，能过人事部的第一道关卡。
关于就业，我自己愚见，有三条路给你选。
首先，考公务员，我在北京，这边区县人事网站，都有每年的招聘翻译信息噢。完全对外招聘，大家公平竞争。有了企业依托，里面有很多牛人翻译，会带你成长。而且你还是公务员待遇，还是非常不错的。做几年，出来再找别的，都很顺很顺的。

其次，培训机构。公司里也有，但比较专，偏商务的多些。钱也不少拿。兼总裁翻译，口笔译也是有的，只是量不大。如果你有证没经验，从实习做起，助理做起，完全木有问题。

关于翻译公司。额，实在不行了，再去。他们算中介机构了，因为运营成本问题，会收取一部分费用。比如它外面报价陪同800，你接了单子。等到你手里的钱，可不是800，可能是300到400一天。而且这个越来越不规范，还有翻译公司拖欠译员报酬的现象出现了。。。这个你要慎重。

2.有用。谁都这么写。他写的越牛，越让人觉得他们公司很牛，然后吸引多点牛人。但面试时候，挨个压价，希望最少薪水拿下最优秀的人才。翻译，靠能力吃饭。其他都瞎掰。等你面试的多了，你就会发现，有的单位，不看你学历，不看你资历，也不看您拿了什么口译比赛奖。直接发试译稿，过不了一律刷下。

3.好找。。。很方便。比较靠谱。我不能说考下二级口译，就一定能做。但真的比没考过二级，（有相应能力的除外）要靠谱些。有区别。。。几句话讲不清楚。口译按天算钱，笔译按字算钱。笔译工作量大，活多，但国内薪水低，报酬低。

4.你不知道法律口译很紧俏吗？法庭的口译员，还是很猛的噢。你在网上看到的那种，什么反垄断啊，最近几年挺多的。从笔译到口译，都是很需要的。

8. 求职中遭遇就业歧视，怎么办？

前不久，苏宁校招人员在广东工业大学宣讲会上宣称，招聘管培生只要985、211院校学生，而广工和广技师都是二本院校，其学生“自然”就没有应聘的资格，只能尝试其他岗位。
有学生认为苏宁此举涉嫌歧视，将此事发到网上，逼得苏宁处置了涉事员工，并在微博上发表了致歉声明。
这是明显的就业歧视。事实上，求职者在找工作过程中，经常会遇到就业歧视。比如，性别歧视（只招男性、男性优先）、地域歧视（不招XX省人）等等。
今天这篇文章就跟大家仔细聊聊“就业歧视”这个话题。
1、法律是怎么规定就业歧视的？
我国在立法上对就业平等权进行了规定，法律保护弱势群体和强势群体享有平等的就业机会。
《劳动法》规定用人单位不能对求职者进行就业歧视，明文规定禁止4种歧视行为：
据《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
可见，《劳动法》明文禁止民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视这4种情况。
有歧视倾向的招聘单位把求职者分成几个群体，对某个群体不予招聘，剥夺了这个群体和别的群体享有的平等就业权，破坏了社会公平，所以法律对此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就业歧视？
虽然211、985高校的生源质量、师资水平、教学水准确实在整体上要优于一般大学，却不能否认大学生存在个体差异，一般大学也有很多优秀生。
但是，优先招聘211和985高校毕业生在企业招聘中屡见不鲜，虽然有些企业并不明说出来，但他们甚至不会去双非学校招聘，即便收到非211和985学生的简历，有的企业甚至直接就扔进了垃圾桶。
那么，不招非985和211学生，这算不算就业歧视呢？
《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知（教学厅20135号）》第五条明确规定，严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。
但是，教育部禁令只能规范高校和教育行政主管部门，对其他部门和企业尚无约束强制约束力。所以企业招聘中优先录用985和211还时有发生。
3、怎样判断是否属于就业歧视？
法律一方面禁止企业进行就业歧视，另一方面也赋予企业用工自主权。
在法律规定的范围内，企业可以开出一些条件，选拔出符合条件的求职者，录用谁不录用谁，都是企业的用人自主权，其他人不得干涉。
一般来说，判断一个招聘行为是否属于就业歧视，可以参考如下的标准：如果企业要求的条件是一个人天生的，后天无法通过任何努力来改变来实现的，就是就业歧视。比如，性别，出生地、民族等。但通过后天的努力和积累可以达到的条件，一般不认为是就业歧视。
比如，企业要求本科以上学历，这不属于就业歧视。
比如，企业根据学生学习成绩择优录用，这也不是就业歧视。
比如，企业要求XX岗位的求职者必须具备X年工作经验，工作经验也不是歧视因素。
比如，企业要求求职者会英语八级，这个经过后天努力，完全可以学会，所以也不是歧视。
比如，企业要求具备什么样的资格证书，这同样不是就业歧视。
4、遭遇就业歧视，该怎么办？
近年来，户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、年龄歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等在招聘过程中频频出现，引起全社会的不满。
有些企业表面上看没歧视，实际上是变相歧视。例如，招聘中，男性求职者要求本科学历，女性求职者要求硕士以上学历。
一旦遭遇就业歧视，求职者该怎么办呢？
比较容易想到的就是“维权”，拿起法律武器保护自己，但这并不是解决问题的最优方法。试想，如果走上法律途径，企业还愿意招你么？即便你还能入职，入职后会过得舒服么？
我们建议遭遇就业歧视的求职者可以采取这3种措施：
第一，向劳动监察部门举报，可以实名举报，也可以匿名举报。建议求职者匿名举报，让劳动监察部门去纠正企业的违法行为，企业还不知道是你举报的。
第二，借助媒体的力量，博得舆论的支持。例如，苏宁就业歧视case中，学生发微博，引起了广泛的社会关注，最终逼得苏宁公开道歉。
第三，求职者有权拒绝去有歧视倾向的企业就业。