工资薪酬管理制度

1. 工资薪酬管理制度

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　　企业薪酬管理制度范本
　　第一章总则
　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
　　第二章工资总额构成
　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
　　第六条工资总额包括下列六个部分：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖金；
　　4津贴和补贴；
　　5加班加点工资；
　　6特殊情况下支付的工资。
　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
　　3新聘职员试用期间的见习工资。
　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
　　1任务(定额)奖；
　　2超额奖；
　　3创收奖：
　　4节约奖：
　　5管理奖；
　　6劳动竞赛奖；
　　7其他奖金。
　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：
　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
　　2附加工资和保留工资。
　　第十三条工资总额不包括下列项目：
　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
　　2职员保险和福利方面的各种费用；
　　3劳动保护的各项支出；
　　4出差伙食补助费、误餐补助费；
　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
　　8其他经认定不应包括的事项。
　　第三章 工资级别和工资标准
　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
　　第十五条职员分为下列三娄：
　　l高级职员：总经理、副总经理；
　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
　　1高级职员分为一级和二级。
　　一级：总经理，标准月薪2000美元；
　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
　　2中级职员分为三级和四级。
　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
　　3一般职员为五级。
　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。
　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
　　4各种津贴和补贴；
　　5经认可的其他项目。
　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
　　1奖金；
　　2加班加点工资；
　　3特殊情况下支付的工资；
　　4本办法第十三条规定的项目。
　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
　　1高级顾问：标准月薪1000美元；
　　2专业顾问：标准月薪500美元；
　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
　　第四章 工资及非工资收入的评定
　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：
　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
　　第五章核发程序
　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
　　第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
　　第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
　　第六章 附则
　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

2. 求薪酬管理制度

　　薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分。
　　一、目的：
　　为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。
　　二、 遵循原则：
　　（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
　　（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
　　（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
　　（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
　　（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
　　（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
　　三、 制定依据：
　　（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
　　（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
　　（三） 依据员工付出劳动量的大小；
　　（四） 依据职务的高低；
　　（五） 依据技术与训练水平的高低；
　　（六） 依据工作的复杂程度；
　　（七） 依据年龄与工龄；
　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
　　四、适用范围：
　　本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。
　　五、管理机构：
　　（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。
　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
　　六、薪资结构：
　　（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
　　（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
　　（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
　　（四）超时工资：加班费。
　　（五）业务提成。
　　七、基本薪资：
　　（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
　　1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
　　2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
　　3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
　　4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；
　　（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别
　　1、第一层级：总裁；
　　2、第二层级：副总裁；
　　3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
　　4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
　　5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；
　　6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
　　7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
　　8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
　　9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
　　10、第十层级：班长；技工；
　　11、第十一层级：普通员工；
　　（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
　　1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级
　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元
　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
　　2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
　　技能等级 高级 中级 初级 技术员
　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元
　　3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
　　技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专
　　技能薪资 800元 600元 400元 200元
　　4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
　　工龄工资 300元/年 200元/年
　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级
　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
　　5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
　　（四）基本薪资计算与调整：
　　1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。
　　2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
　　3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
　　八、津贴：
　　（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元.
　　（二）电讯津贴:
　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元
　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
　　（三）兼职津贴：
　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别
　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元
　　九、奖金：
　　（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
　　4、中途到职者，依日数比给付。
　　5、中途离职者，不予给付。
　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
　　（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。
　　3、绩效奖金分配方案如下：
　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；
　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；
　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；
　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；
　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；
　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；
　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；
　　（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
　　1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
　　7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
　　8、年度效益奖金发放办法如下：
　　A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
　　B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
　　C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。
　　（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）
　　按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金；
　　十、 超时工资：
　　（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
　　（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
　　（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
　　十一、业务提成：
　　因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
　　十二、特殊情况下薪资计发：
　　（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
　　（二）其 他：
　　1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
　　2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
　　3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。
　　4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
　　5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
　　6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
　　7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
　　十三、薪资支付：
　　（一） 支付时间：
　　1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
　　2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
　　3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
　　（二） 支付形式：
　　1、 采取银行转帐的形式。
　　2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
　　（三） 支付责任：
　　1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
　　2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
　　3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
　　（四） 代扣款项：
　　1、 个人工资所得税。
　　2、 劳保费及团体意外保险费。
　　3、 员工向公司借款。
　　4、 违规罚款、损坏赔偿。
　　5、 其他应扣款项。
　　（五） 最低薪资标准：
　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
　　（六） 薪资提前支付：
　　1、员工死亡。
　　2、辞职、离职。
　　3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
　　4、其它公司认可的事由。
　　5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
　　十四、薪资计算：
　　（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)
　　（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。
　　（三） 奖金、提成：见上述条款规定。
　　（四） 应补款项。
　　（五） 应扣款项。
　　（六） 其他。
　　十五、调薪：
　　（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
　　（二） 岗位异动调薪：
　　1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
　　2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
　　3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
　　（三） 年终普调：
　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
　　3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
　　4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。
　　5、 以下人员不在年终调薪范围内：
　　A、 停职达到6个月以上者。
　　B、 服务年资未满6个月者。
　　C、 调薪当月正办理离职手续者。
　　D、 受处分者。
　　E、 考核不及格者。
　　十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：
　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.
　　十七、薪资政策说明：
　　（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
　　1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
　　2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。
　　3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。
　　（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；
　　（三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；
　　（四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；
　　（五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；
　　十八、相关资料的保管：
　　（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
　　（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
　　十九、附则：
　　（一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。
　　（二） 本方案经集团总裁批准后执行。
　　附表:
　　（一）《薪资套用调整表》；
　　（二）《月度考勤统计报表》；
　　（三）《月度薪资调整报表》。

3. 薪资管理的管理制度范例

 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。超时工资加班费。业务提成销售激励。 第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元级别 七级 八级 九级 十级 十一级级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高级 中级 初级 技术员技能薪资 1000元 800元 600元 400元学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专技能薪资 800元 600元 400元 200元工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级工龄工资300元/年 200元/年级别 七级 八级 九级 十级 十一级工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年试用及新到岗人员的薪资待遇：（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.最低薪资标准：在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。支付时间：公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。支付形式：采取银行转帐的形式。工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。支付责任：薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。薪资提前支付：员工死亡。辞职、离职。员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。其它公司认可的事由。薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。津贴：夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.电讯津贴：级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。兼职津贴：被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元奖金：全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途到职者，依日数比给付。5、中途离职者，不予给付。6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖金。3、绩效奖金分配方案如下：A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；年度效益奖金：（适用于集团总部人员）1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。年度效益奖金发放办法如下：1、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。2、分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。3、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。薪资计算：（1） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。（病假、事假、公假等按规定计算）（2） 津贴：各项津贴按上班日数计算。（3） 奖金、提成：见上述条款规定。（4） 应补款项。（5） 应扣款项。（6） 其他。调薪：1、试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。2、 岗位异动调薪：（1）、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。（2）、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。（3）、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。以下人员不在年终调薪范围内：A、 停职达到6个月以上者。B、 服务年资未满6个月者。C、 调薪当月正办理离职手续者。D、 受处分者。E、 考核不及格者。年终普调：1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 岗位职能等级薪资同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后薪资管理人员存档。《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。（二） 本方案经集团总裁批准后执行。附表：（一）《薪资套用调整表》；（二）《月度考勤统计报表》；（三）《月度薪资调整报表》。以上意见仅供参考，根据不同地区的消费水平，薪资待遇会略微有所调整，根据当地平均收人而定

4. 工资薪酬管理制度

法律分析：一般规定：
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

5. 薪酬管理制度

　　薪酬管理制度
　　1目的
　　为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。
　　2 适用范围
　　本制度适用于全公司。
　　3薪酬制度基本原则
　　3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。
　　3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。
　　3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。
　　4薪酬制度的构成
　　薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。
　　4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。
　　4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。
　　4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。
　　4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金      元/月。
　　4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即：
　　4.5.1计时工资制
　　计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。
　　4.5.2计件工资制
　　计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。
　　5工资制度
　　5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。
　　5.2工资制度由以下几部分组成：
　　5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。
　　5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.3住宿与伙食补贴
　　公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.4工龄工资
　　工龄工资依在本企业任职时间而定。满一年后 元/月，以后每满一年增发前一年的 %
　　5.2.5工资的计算标准
　　5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，
　　因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。
　　5.2.5.2加班工资计算
　　暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。
　　5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行
　　5.3工资的核算与审核：
　　5.3.1计时工资人员的核算：
　　5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据；
　　5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部；
　　5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认
　　5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。其他审批手续按财务有关制度执行。
　　5.3.2计件工资人员的核算：
　　5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计(另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核；
　　5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行 核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部；
　　5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部；
　　5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。
　　5.4工资的发放
　　5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。
　　5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。
　　5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户
　　6考核制度
　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。
　　6.2考核的基本原则
　　6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价；
　　6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动；
　　6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。
　　6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。
　　6.3考核办法
　　6.3.1对各级管理人员的工作考核
　　6.3.1.1作为任何一个管理人员岗位要求，都是依其所在部门职能而设定的，个体是整体的一个组成，所以对个人考核工作的前提，也是和所在部门的整体考核结果而密不可分的。特别对担任部门（单位）负责人的业绩考核，其实也就是对其所领导的部门工作的整体考核。所以对部门考核也就是对个人考核工作的前提和必需条件。
　　6.3.1.2对各部门工作考核的基本方法：对部门的考核由综合部负责组织、指导。
　　6.3.1.3对各级管理人员的考核由综合部负责组织、指导；经理级以下管理人员的考核则分别由各部门自行组织实施；经理以上管理人员的考核由综合部组织实施。
　　6.3.1.4部门负责人的评分则是由对部门的评分所决定。但对于重大（突出）的优、劣经判断不属部门负责人的直接责任，则可以例外处理，不计考核分值。
　　6.3.2对生产人员的工作考核
　　6.3.2.1同前所述，对生产人员的考核也是对其所在部门的考核，此考核以车间为单位进行，由本部门负责实施考核。
　　6.3.2.2对车间考核的内容为：
　　A各项指标（主要为产量、品种、质量、交期、消耗）完成情况；
　　B工作项目完成情况（视工作计划判定）；
　　C其他相关事项。
　　6.3.3上述对公司各部门、人员的考核办法另制定考核规定执行。
　　6.3.4在上述考核中要注意界定：
　　6.3.4.1我们强调部门团队作用和力量，亦要强调部门内部人员对部门整体工作的支持和关注，因此必须坚持部门综合评价、分配原则，这不是传统意义上的“大锅饭”，而是一种先进的激励和监督模式，意在唤起所有人都能自觉维护公司整体利益。
　　6.3.4.2但对于典型因个人主观而造成的错误（非他人能力可控）则要坚持责任到人，处罚到人的原则，绝不允许出现错误大家平摊。所以各部门在进行个人考核评定中必须重视和坚持这一原则，因为这是确保考核起到正激励作用的关键所在。
　　7附则
　　7.1本制度自正式实施之日起执行；
　　7.2过去相关规定同时废止；

6. 薪酬管理制度

转载以下资料供参考

薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．  薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
 


上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
 
加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。

7. 薪酬管理制度

一、目的： 　　为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 　　二、 遵循原则： 　　（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； 　　（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 　　（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； 　　（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 　　（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； 　　（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 　　三、 制定依据： 　　（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 　　（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 　　（三） 依据员工付出劳动量的大小； 　　（四） 依据职务的高低； 　　（五） 依据技术与训练水平的高低； 　　（六） 依据工作的复杂程度； 　　（七） 依据年龄与工龄； 　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 　　四、适用范围： 　　本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 　　五、管理机构： 　　（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 　　六、薪资结构： 　　（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 　　（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 　　（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 　　（四）超时工资：加班费。 　　（五）业务提成。 　　七、基本薪资： 　　（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 　　1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 　　2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 　　3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 　　4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； 　　（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别 　　1、第一层级：总裁； 　　2、第二层级：副总裁； 　　3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 　　4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 　　5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 　　6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 　　7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 　　8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 　　9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 　　10、第十层级：班长；技工； 　　11、第十一层级：普通员工； 　　（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下： 　　1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 　　2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。 　　技能等级 高级 中级 初级 技术员 　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元 　　3、学历薪资：按员工的学历情况确定。 　　技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 　　技能薪资 800元 600元 400元 200元 　　4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　工龄工资 300元/年 200元/年 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 　　5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。 　　（四）基本薪资计算与调整： 　　1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。 　　2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 　　3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 　　八、津贴： 　　（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元. 　　（二）电讯津贴: 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元 　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。 　　（三）兼职津贴： 　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元 　　九、奖金： 　　（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。 　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 　　4、中途到职者，依日数比给付。 　　5、中途离职者，不予给付。 　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 　　（二）绩效奖金：（适合于全体人员） 　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。 　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。 　　3、绩效奖金分配方案如下： 　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； 　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； 　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； 　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； 　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； 　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； 　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； 　　（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员） 　　1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 　　8、年度效益奖金发放办法如下： 　　A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。 　　B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。 　　C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 　　（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 　　按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金； 　　十、 超时工资： 　　（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算； 　　（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 　　（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 　　十一、业务提成： 　　因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 　　十二、特殊情况下薪资计发： 　　（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 　　（二）其 他： 　　1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 　　2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 　　3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 　　4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 　　5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。 　　6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 　　7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 　　十三、薪资支付： 　　（一） 支付时间： 　　1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 　　2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。 　　3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 　　（二） 支付形式： 　　1、 采取银行转帐的形式。 　　2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 　　（三） 支付责任： 　　1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 　　2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 　　3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 　　（四） 代扣款项： 　　1、 个人工资所得税。 　　2、 劳保费及团体意外保险费。 　　3、 员工向公司借款。 　　4、 违规罚款、损坏赔偿。 　　5、 其他应扣款项。 　　（五） 最低薪资标准： 　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 　　（六） 薪资提前支付： 　　1、员工死亡。 　　2、辞职、离职。 　　3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 　　4、其它公司认可的事由。 　　5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 　　十四、薪资计算： 　　（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算) 　　（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。 　　（三） 奖金、提成：见上述条款规定。 　　（四） 应补款项。 　　（五） 应扣款项。 　　（六） 其他。 　　十五、调薪： 　　（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。 　　（二） 岗位异动调薪： 　　1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 　　3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　（三） 年终普调： 　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 　　3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 　　4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 　　5、 以下人员不在年终调薪范围内： 　　A、 停职达到6个月以上者。 　　B、 服务年资未满6个月者。 　　C、 调薪当月正办理离职手续者。 　　D、 受处分者。 　　E、 考核不及格者。 　　十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： 　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 　　十七、薪资政策说明： 　　（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 　　1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 　　2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 　　3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。 　　（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平； 　　（三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性； 　　（四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； 　　（五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 　　十八、相关资料的保管： 　　（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　十九、附则： 　　（一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。 　　（二） 本方案经集团总裁批准后执行。 　　附表: 　　（一）《薪资套用调整表》； 　　（二）《月度考勤统计报表》； 　　（三）《月度薪资调整报表》。
编辑本段薪资管理文书
　　一、总则 　　(一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。 　　(二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理。 　　(三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 　　(四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。 　　二、员工薪金类别 　　(一)本公司从业员工薪金含义如下： 　　1、本薪(基本月薪)。 　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 　　(二)从业员工薪金分项说明如下： 　　l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表” 的规定棱发。 　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 　　4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。 　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 　　7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 　　三、员工薪金管理 　　(一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给 　　薪金。 　　(二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 　　(三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 　　(四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 　　(五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 　　四、员工薪金发放 　　(一)从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 　　(二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 　　(三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 　　(四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 　　(五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 　　五、员工晋升管理 　　从业人员晋升规定如下：, 　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次....

8. 薪酬管理的工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； 　 （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 　事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。