考核指标是什么?

1. 考核指标是什么?

KPI考核，Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。



优缺点
KPI考核的优缺点
优点
1、目标明确，有利于公司战略目标的实现。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2、提出了客户价值理念。
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3、有利于组织利益与个人利益达成一致。
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
缺点
同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：
1、KPI指标比较难界定。
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2、KPI会使考核者误入机械的考核方式。
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3、KPI并不是针对所有岗位都适用。

2. 考核的指标是什么？

什么是绩效考核指标[1]
　　绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

绩效考核指标的特征[2]
　　（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

　　（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

　　（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

　　（4）考核指标是基于工作而非工作者。

　　（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

制定绩效考核指标遵循的原则[1]
　　一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

　　在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

　　二绩效考核指标应突出重点。

　　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

　　三绩效考核指标应素质和业绩并重。

　　重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

　　四绩效考核指标重在“适”字。

　　绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

制定绩效考核指标的方法[1]
　　现在常用的绩效考核方法有：

量表等级评分法
目标考核法
工作标准法
关键事件法
360度评估法
评语法
强迫选择法等。
相关条目
关键绩效指标

3. 考核的指标是什么？

考评标准是：考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求。

但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

考核标准组成：

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

一、强度和频率：

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

二、标号：

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

三、标度：

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。【摘要】
什么叫考核指标？？【提问】
😊【回答】
考评标准是：考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求。

但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

考核标准组成：

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。

一、强度和频率：

所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。

二、标号：

所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。

三、标度：

所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。【回答】
希望可以对您有帮助哦【回答】
谢谢😊【回答】

4. 什么是考核指标

什么是绩效考核指标[1]
　　绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

绩效考核指标的特征[2]
　　（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

　　（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

　　（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

　　（4）考核指标是基于工作而非工作者。

　　（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

制定绩效考核指标遵循的原则[1]
　　一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

　　在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

　　二绩效考核指标应突出重点。

　　抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

　　三绩效考核指标应素质和业绩并重。

　　重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

　　四绩效考核指标重在“适”字。

　　绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

制定绩效考核指标的方法[1]
　　现在常用的绩效考核方法有：

量表等级评分法
目标考核法
工作标准法
关键事件法
360度评估法
评语法
强迫选择法等。
相关条目
关键绩效指标

5. kpi考核三大指标分别是？

一、是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二、是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三、是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

扩展资料
指标选择
使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。
关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
参考资料来源：百度百科——kpi绩效考核

6. 绩效考核的5个指标是什么？

分别如下：
1、工作标准法：
员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出，缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法：
把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法，其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布：
此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法：
指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为，考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法：
其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标，这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

7. kpi考核的三大指标是什么？

      01      kpi考核的三大指标包括效益类指标、营运类指标、组织类指标。效益类指标包括资产盈利效率、盈利水平等;营运类指标包括部门管理费用控制、市场份额等;组织类指标包括满意度水平、服务效率等。
      使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。      关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种:      一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等;      二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等;      三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
      关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。      上山型岗位:      上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。      上山型岗位KPI指标选取顺序为:1、业绩生产类指标;2、能力指标;3、职能类指标。      平路型岗位:      平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。      平路型岗位KPI指标选取顺序为:1、职责、职能类指标;2、胜任力指标;3、工作业绩指标。
      下山型岗位:      下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。      下山型岗位KPI指标选取顺序为:1、胜任力指标;2、业绩产出指标;3、职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

8. 绩效考核的5个指标是什么

要通过职代会确定绩效考核方案，绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。