电大人力资源管理网上作业2

1. 电大人力资源管理网上作业2

人力资源管理中薪酬管理案例集分析
通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同通类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
 
企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性
企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才
企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性





某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1
 
请回答下列问题：
(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?
 (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。

答:1\
（1）	从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%——12%。基本工资则在低于市场4%——高于市场5%左右变动。级别较低岗位的薪酬水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。
（2）	从薪酬结构来看，对于薪酬级别低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬总合中的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。
2、
（1）在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而纯净工资所占毕生相对较低，有得变通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。
（2）高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其薪酬总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展
 
这是某公司的薪酬等级图，该公司牌正常发展至车工成熟阶段，曲线A是各是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。
1、该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？
2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？
3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？
4、特点和后果

1、（1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。
（2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。
（3）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。
（4）不利于激发高层人才的工作积极性。
2、该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。
3、（1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。
（2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部矛盾激励性。
（3）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。
（4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。
（5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

2. 2020人力资源管理师复习题及答案(3)

2020年人力资源管理师备考复习题及答案(3)
一、单项选择题
1、 由岗位评价小组进行岗位评价时，一般选择( B )个关键岗位。
A.10-20
B.15-25
C.20-30
D.25-35
2、 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是( A )。
A、完全一致 B、基本一致
C、有差异 D、差异很大
3、 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用( B )进行岗位评价。
A、岗位排列法 B、岗位分类法
C、要素比较法 D、要素计点法
4、 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用( D )。
A、岗位排列法 B、岗位分类法
C、要素比较法 D、要素计点法
5、 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬水平，我们一般采用( C )进行岗位评价。
A、岗位排列法 B、岗位分类法
C、要素比较法 D、要素计点法
6、 要素计点法中，通常要给每个要素赋予不同的点值，那么必然要形成点值方案，它的形成是在( D )。
A、界定薪酬要素之后
B、确定要素等级之后
C、确定要素的相对价值之后
D、最后一步
7、 ( A )的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。
A、工作排序法 B、因素比较法
C、工作分类法 D、点数法
8、 因素比较法的基本实施步骤的第一步是( B )。
A、设定工作评价所需的补偿因素
B、确定标尺性工作
C、编制因素比较尺度表
D、将非标尺性工作同标尺的补偿因素逐个进行比较，确定报酬
9、 从控制总体的人工成本角度来看，采用( A )的方法较为合适。
A、从上而下法 B、从下而上法
C、从总到分法 D、从分到总法
10、 计件工资制属于以( A )为导向的薪酬结构。
A、绩效 B、工作
C、能力 D、组合
11、 各工作之间的责-权-利较为明确的企业可采用以( B )为导向的薪酬结构。
A、绩效 B、工作
C、能力 D、组合
12、 企业人工成本的核算方法为( D )。
A、人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用
B、人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用
C、人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用
D、人工成本=从业人员劳动报酬总额+福利费用+教育费用+住房费用+劳动保护费用+社会保险费用+其它人工成本
13、 薪酬调查的客体是( D )。
A、国家行业主管部门
B、企业内部环境
C、企业外部环境
D、薪酬
14、 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括( D )。
A、区域上相关
B、业务上相关
C、目标市场上相关
D、针对相同层次职位设定不同的相关环境
15、 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是( C )。
A、工龄调整
B、效益调整
C、补偿性调整
D、奖励性调整
16、 以下哪个收入是在最低工资之内( C )。
A、加班加点工资
B、中班，夜班，高温，低温等特殊工作环境条件下的津贴
C、计时工资
D、通过贴补伙食，住房等支付的非货币性收入
17、 在薪酬调整的方式中，以下( D )不属于补偿性调整的方式。
A、等比式调整 B、等额式调整
C、工资指数化 D、奖金指数化
18、 从宏观上看，( B )不是决定薪酬水平的因素。
A、劳动生产率水平
B、企业经济效益
C、劳动就业状况
D、政府的政策法规调节
E、物价变动
19、 下列除了( D )都是影响企业支付能力的有关指标
A、人工成本的总量指标
B、人工成本结构指标
C、人工成本分析比率型指标
D、市场行情
20、 在企业福利项目设计中，不属于设计原则的是( D )。
A、严格控制福利开支
B、提高福利分配的激励作用
C、提高多样化的福利项目
D、所有福利项目与员工绩效挂钩
二、多项选择题
1、 绩效管理的内容包括( ABD )。
A.记录业绩或关键事件
B.反馈给本人与传输给主管的阶段性考核
C.编写绩效评估报告
D.最终评估反馈
2、 能力由( ABCD )构成。
A.常识、专业知识和相关知识
B.技能、技术或技巧
C.工作经验
D.体力
3、 了解每个员工的潜力，可以从下述( ABCD )个方面的综合评价来把握：
A.根据工作中表现出来的能力进行推断
B.根据在该职务中连续工作的时间长短
C.通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断
D.通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等
4、 绩效管理与绩效评估的区别( ABCDEFG )。
A.两个过程的人性观不同
B.两个过程的作用不同
C.两个过程所涵盖的内容不同
D.两个过程输出结果使用主要目的不同
E.两个过程的侧重点不同 F.两个过程的参与方式不同
G.两个过程达到的效果不同
5、 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：( ABCD )。
A.沟通组织的价值、使命和战略目标;
B.沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;
C.沟通组织的信息和资源;
D.员工之间相互支持、相互鼓励
6、 ( C )和( D )是绩效评估的基础。
A.绩效实施与管理
B.绩效反馈
C.绩效计划
D.沟通
7、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现( ABCDE )。
A.绩效评估体系设计的非科学性
B.绩效评估基准模糊化
C.绩效评估角度的单一
D.对绩效评估体系理解的发散性
E.评估结果无反馈
8、 绩效考评方法有：( ABCDEF )。
A.员工比较评价法
B.行为对照表法
C.关键事件法
D.等级鉴定法 E.目标管理评价法 F.行为锚定评价法
9、 胜任特征模型，具体包括：( ABCDE )。
A.确定绩效标准
B.选择效标样本
C.获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料
D.获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料
E.验证胜任特征模型
10、 在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的( ACE )。
A.具体性
B.客观性
C.可衡量性及
D.效果性
E.时间性
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3. 2020人力资源管理师复习题及答案(1)

2020年人力资源管理师备考复习题及答案(1)
一、单项选择题
1、各种竞争战略都有风险，下列哪一项不属于成本领先战略的风险：( D )。
A.无法看到所需产品或市场营销的变化
B.削弱了公司保持足够价格差的能力
C.技术上的变化将过去的投资和学到的经验一笔勾销
D.差异化优势被抵消
2、在企业战略的四要素中，增长向量的意义在于：( C )。
A.是获利能力的保证
B.体现了获利能力的范围
C.说明获利能力范围的扩展方向
D.促进总体获利能力的潜力挖掘
3、人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表( A )。
A.Opportunity
B.obstacle
C.observation
D.objection
4、在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是：( D )。
A.将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来
B.人力资源战略的评价与反馈
C.在组织的发展过程中使员工得到应得利益
D.内外部环境
5、人力资源战略评价的重点应放在：( A )。
A.结果评价
B.日常生活
C.运作效率
D.人员反馈结果
6、有效的人力资源管理间接地影响企业的竞争优势的渠道是( A )。
A.人力资源管理实践——以雇员为中心——以组织为中心——竞争优势
B.人力资源管理实践——以组织为中心——以雇员为中心——竞争优势
C.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以组织为中心——竞争优势
D.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以雇员为中心——竞争优势
7、( A )是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构。
A.直线制
B.直线职能制
C.事业部制
D.矩阵制
8、( B )是建立组织机构首先要解决的问题。
A.合理分配工作
B.明确企业目标
C.收集内部信息
D.收集外部信息
9、企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模较小的企业宜采用( A )。
A.以工作与任务为中心
B.以成果为中心
C.以关系为中心
D.以效益为中心
10、企业规模的大小影响着部门结构的的选择，一般来说，规模特大的企业宜采用( C )。
A.以工作与任务为中心
B.以成果为中心
C.以关系为中心
D.以效益为中心
11、企业部门的性质影响着部门结构的的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用( A )。
A.事业部制结构
B.直线职能制结构
C.矩阵制结构
D.集权制结构
12、为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计改进，但( B )的做法不正确。
A.扩大工作范围
B.精简工作职能
C.工作满负荷
D.工作环境优化
13、从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指：( C )。
A.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平
B.企业员工的工作环境得到进一步改善
C.企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密
D.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契
14、组织设计中，当纵向管理向横向管理的重要转变、业务流程的重新设计，也被称为：( B )。
A.资产重组
B.再造工程
C.结构创新
D.组织开发
15、( A )属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。
A.人员替代法
B.访谈法
C.马尔可夫法
D.换模型法
16、( D )属于外部人力资源供给预测的定量分析方法之一。
A.人员替代法
B.人员继承法
C.调查法
D.替换模型法
17、企业对人力资源需求增长最快的阶段是：( B )。
A.创建期
B.成长期
C.成熟期
D.衰退期
18、德尔菲(Delphi)法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。工作一般分四个步骤轮进行，而下面( C )不属于其步骤步骤之一。
A.提出预测问题
B.提出预测目标和要求
C.提出预测方法与标准
D.修改预测结果
19、企业人力资源管理费用包含三大基本项目，而其中的工资项目中并不包括( D )这个具体费用。
A.奖金
B.津贴
C.补贴
D.福利费
20、根据我国《工会法》规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理费用三大基本项目中列入( B )。
A.工资项目
B.社会保险以及其他相关的资金项目
C.其他项目
二、多项选择题
1、企业战略与组织结构的关系是：( AD )。
A.组织结构服从于企业战略
B.企业战略依赖组织结构
C.企业战略随组织结构变化而变化
D.组织结构随企业战略变化而变化
2、从人力资源规划的内容来划分，可分为( ABCD )。
A.战略发展规划
B.组织人事规划
C.制度建设规划
D.员工开发规划
3、下列属于协助性战略特征的是：( BD )。
A.获取员工的最大潜能
B.基于新知识和新技术的创造
C.使员工的能力技能与知识能配合特定的工作
D.重视在正确的人员配置及弹性结构化团队之间的协调
4、以下属于影响人力资源计划因素的是( ABCDE )。
A.宏观经济巨变
B.技术创新换代
C.企业经营状况
D.企业的HR部门人员的素质 E.政府的政策法规
5、人力资源规划的过程包括准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测外，还包括( ABC )。
A.人力资源需求和供给平衡
B.编制人力资源规划
C.实施、评估人力资源规划
D.人力资源数量规划
6、在组织结构调查中能系统地反映结构的主要资料有( ABC )。
A.工作岗位说明
B.组织体系图
C.管理业务流程图
D.企业结构外部环境状况
7、按职能划分部门的优点是( AB )。
A.利用专业人才担任工作，有利于提高工作效率
B.简化了训练工作，提供了在上层加强控制的手段
C.部门之间容易协作，提高工作效率
D.有利于企业内部的竞争机制
8、事业部制组织结构的优点是( AD )。
A.权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务
B.结构简单
C.信息沟通迅速
D.经营责任和权限明确
9、矩阵制组织结构的优点是( CD )。
A.横向联系少
B.结构简单
C.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来
D.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾
10、制定劳动定额的两种基本表现形式是( AB )。
A.时间定额
B.产量定额
C.人员定额
D.效益定额
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4. 2010年人力资源管理三级试题

2010年5月人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷
第一部分 职业道德
(第1～25题，共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分
(一)单项选择题(第l～8题)
根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（  ）
(A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献
(B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会
(C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会
(D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进
2、职业活动内在的道德准则是（   ）
(A)民主、审慎、法制            (B)忠诚、谨慎、人本
(C)忠诚、秩序、勤勉            (D)忠诚、审慎、勤勉
3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（    ）
(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做      (B)知己知彼，百战不殆
(C)企业经营要善于说“对不起”      (D)诚信是企业立足社会的道德资本
4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（   ）
(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程
(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程
(C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程
(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程
5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（    ）
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的
(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(C)“节约”就是赚小便宜吃大亏
(D)把握节约有度的本质十分重要
6、职业道德规范—“合作”的特征是（   ）
(A)牟利性、行业性、平等性         (B)社会性、互利性、平等性
(C)行业性、互利性、选择性         (D)职业性、互利性、选择性
7、职业道德规范—“奉献”的“可为性”是指（   ）
(A)人人可为                       (B)有利可图
(C)只要想为，便可为               (D)对他人的要求
8、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是（     ）
(A)己所不欲，勿施于人         (B)害人之心不可有，防人之心不可无
(C)夹着尾巴做人               (D)领导叫干啥就干啥
（二）多项选择题（第9～16题）
9、职业道德的社会作用表现在（   ）
(A)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序
(B)有助于提高人们的社会道德水平，促进社会良好风尚的形成
(C)有助于企业有效掌控员工的思想和行为
(D)有助于完善人格，促进人的全面发展
10、我国社会主义职业道德的特点包括（   ）
(A)以功利主义为价值取向     (B)以集体主义为原则
(C)以“五爱”为基本要求        (D)以为人民服务为核心
11、职业道德对职业技能的作用表现为（    ）
(A)统领作用    (B)支撑作用      (C)促进作用      (D)决定作用
12、关于敬业，正确的说法是（    ）
(A)在职业规范中，敬业是对从业人员最根本的要求
(B)长期从事一项职业，必能产生感情进而促成敬业的局面
(C)是否敬业是许多著名企业选人用人的首要条件
(D)敬业的核心表现是文明礼貌
13、职业道德规范—“诚信”的特征包括（   ）
(A)模糊性    (B)智慧性    (C)止损性     (D)表象性
14、从业人员坚持职业道德规范—“公道”的要求包括（   ）
(A)立场要坚定    (B)方法要灵活   (C)要以德服人    (D)要超然物外
15、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是（   ）
(A)坦诚接受处罚    (B)积极查找原因    (C)主动改进不足    (D)努力修改制度
16、从业人员践行职业道德规范—“奉献”的要求包括（   ）
(A)明确岗位职责    (B)培养职责情感    (C)全力以赴工作    (D)不计任何报酬
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
17、如果你对自己目前所从事的工作很不满，想辞去现职，而所签订的聘用合同又未到期，你会采取的处理方式是（   ）
(A)毅然辞职
(B)尽管无奈，但会坚持到合同期满
(C)提前告知单位，坚持辞职
(D)为了不使自己违约，会设法让公司主动辞退自己
18、你在工作中结识的好朋友一般是那种（    ）
(A)两肋插刀、在所不惜的人
(B)相互学习、相互激励和共同进步的人
(C)工作进步、富有生活情趣的人
(D)只要谈得来就行
19、你的一个同事Q某总是喋喋不休地在你耳边讲X的坏话，而据你观察，X并不像Q某描述的那样坏，你会（    ）
(A)暂时相信Q某的话，对X进行仔细观察
(B)相信自己的判断，不会相信Q某的话
(C)给Q某讲清楚这样做的危害
(D)远离Q某，同时对X保持警惕
20、公休日你最要好的几个朋友决定搞一次户外体育活动，邀请你参加，但你因家务很忙而且对这项活动没有兴趣，你会（    ）
(A)委婉拒绝
(B)积极参与，支持朋友们搞活动
(C)把自己的真实想法告诉大家
(D)提出别的运动方式
21、员工N某原本是你最要好的同事，每天都会挤时间一起聚会聊天，但自从他最近晋升了职务，你们双方见面机会少了，你会（   ）
(A)仿佛觉得N某的心变了
(B)估计过一段时间会好的
(C)只是觉得N某比较忙碌而已
(D)依稀感觉长此下去，N某不再和自己成为朋友
22、平常，公司推选劳动模范或者业务标兵之类的，你会（     ）
(A)按照领导的要求进行推选
(B)按自己熟悉的状况来推选
(C)平时谁对自己好就推选谁
(D)尽量推选离自己关系较远的人
23、在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是（    ）
(A)向其他同事解释迟到原因
(B)马上进入工作状态
(C)一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度
(D)一边工作，一边盘算如何应对主管的批评
24、公司领导令办公室秘书通知你，马上赶赴市内某地参加一项重要活动。你急忙联系一下，确认眼下只剩下两种交通方式：1、如乘坐公交车，且在道路不堵、一切顺利的前提下，时间可能提前2分钟，费用4毛钱；2、如乘出租车，可以保证提前到达20分钟，费用40元钱，根据公司规定，市内交通费用均由个人自理，对此你会（   ）
(A)乘坐公交车
(B)乘坐出租车
(C)请示领导
(D)请办公室秘书决定
25、某地植树造林，栽植数量很大，但成活率很低，对于对植树造林的“数字”，很多人觉得水分很大，当地群众戏称“只见数字，不见树木”，对此，你的看法是（    ）
(A)个别机构或者领导在数字上造假
(B)植树造林本来很困难，数字总会不准确
(C)这种现象在各地估计都存在，现在对数字已无感觉
(D)希望数字真的能够变成现实
第二部分   理论知识
（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。
26、短期企业唯一可变的生产要素是（   ）
(A)生产资料            (B)劳动资料      (C)资本收入            (D)劳动收入
27、下列公式错误的是（   ）
(A)总供给=消费+收入      (B)均衡国民收入=消费+储蓄
(C)总供给=消费+储蓄      (D)均衡国民收入=消费+投资
28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（    ）来实现。
(A)社会保险           (B)社会保障       (C)社会救济           (D)薪酬福利
29、以下不属于劳动保障法的是（   ）
(A)促时就业法         (B)社会保险法     (C)工作时间法         (D)劳动福利法
30、顾客力量分析不包括（     ）
(A)顾客消费承受能力     (B)市场商品消费结构分析
(C)顾客购买动机分析      (D)企业产品消费群体分析
31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（    ）
(A)市场改良     (B)市场营销组合改良
(C)产品改良      (D)增强销售渠道功效
32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（    ）
(A)首因效应          (B)光环效应     (C)投射效应          (D)对比效应
33、组织公正与报酬分配的原则不包括（    ）
(A)分配公平          (B)程序公平     (C)互动公平          (D)法律公平
34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（   ）
(A)任务结构                (B)领导者的职权
(C)领导与被领导者的关系    (D)领导者的特质
35、人力资本经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（   ）
(A)时效性            (B)创造性      (C)收益性            (D)累积性
36、人力资本投资收益率变化规律不包括（    ）
(A)人力资本投资的内生收益递减(B)投资和收益之间的替代与互补关系
(C)人力资本投资的预期收益递减(D)人力资本投资收益变动与最优投资决策
37、以下不属于人力资源特点的是（    ）
(A)时间性            (B)能动性     (C)消费性            (D)规律性
38、以下不属于人力资源管理基本原则的是（    ）
(A)人尽其才          (B)能位匹配    (C)岗得其人          (D)因人设岗
39、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（     ）
(A)流线图分为单柱型和多栏型
(B)作业程序图是分析生产程序的工具
(C)操作程序图比流程图更详细更具体
(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程
40、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（     ）
(A)采用包干负责制      (B)生产工人参以制定计划
(C)用多项操作代替单项操作    (D)在单调的作业中增加一些变动因素
41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是（    ）
(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率     (B)定员必须以生产效率最大化为依据
(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转
42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（    ）来计算定员人数。
(A)产量定额              (B)单项定额     (C)工时定额              (C)综合定额
43、企业定员标准的内容不包括（     ）
(A)生产加工方法          (B)工艺流程     (C)劳动组织条件          (D)管理层次
44、在制度化管理的模式中，（      ）不属于管理人员在实施管理的特点。
(A)遵循因事设人的原则    (B)遵循人岗匹配的原则
(C)管理人员所拥有的权力受严格的限制    (D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是（    ）
(A)必须与企业集体合同的精神一致
(B)保持企业人力资源制度规划的动态性
(C)与集体合同条款不一致时，修改集体合同
(D)必须在国家劳动法律，法规的大概架内进行
46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（      ）
(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
(C)在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全
(D)员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益
47、在以下招聘方式中，成本最高的是（      ）
(A)发布广告       (B)网络招聘    (C)校园招聘       (D)猎头推荐
48、（    ） 的优点是对候选人的了解比较准确
(A)校园招聘       (B)借助中介     (C)猎头公司       (D)熟人推荐
49、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”,这属于（      ）
(A)开放式提问     (B)封闭式提问   (C)重复式提问     (D)假设式提问
50 （     ） 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质
(A)人格测试       (B)能力测试     (C)兴趣测试       (D)道德测试
51、招募成本效用的计算公式为（      ）
(A)招募成本效用=录用人数/招募总成本
(B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
(C)招募成本费用=被选中人数/选拨期间的费用
(D)招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用
52、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（     ）
(A)补偿式       (B)多重式淘汰     (C)结合式       (D)领导决定式
53、将同一性质的作业， 由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（      ）
(A)扩大作业法    (B)充实业务法    (C)工作连贯法    (D)轮换工作法
54、（      ）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用
(A)音乐       (B)温度    (C)湿度   (D)绿化
55、五班四运转的轮休制循环期为（    ）
(A)6天     (B)7天      (C)8天   (D)10天
56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（   ）
(A)观察法           (B)问卷调查法    (C)面谈法           (D)工作分析法
57、培训规划的主要内容不包括（   ）
(A)培训项目的确定        (B)培训需求的分析
(C)评估手段的选择        (D)培训成本的预算
58、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（   ）
(A)是培训规划的最后一个机制
(B)结果是根据实验加以改进的培训规划
(C)试验和改进在制定规划后实行一轮即可
(D)对象要从将要参加培训的学员集体中选取
59、（    ）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。
(A)培训教师            (B)生产管理或计划部门
(C)受训人员            (D)管理部门和主管领导
60、自学做为一种培训方式，其优点不包括（    ）
(A)学习费用低        (B) 学习者自主性很强
(C)不影响工作          (D) 学习内容不受限制
61、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（    ）
①找问题②查原因③分主次④提方案⑤细比较⑥试运行⑦做决策
(A)①②③④⑤⑥⑦           (B)①③②④⑤⑦⑥
(C)①②④⑤③⑦⑥           (D)①③②⑤④⑥⑦
62、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（    ）的培训。
(A)高层管理人员         (B)基层管理人员
(C)中层管理人员           (D)一般生产人员
63、针对（    ）培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。
(A)基础理论知识           (B)创造性
(C)解决问题能力           (D)技能性
64、企业的培训风险不包括（    ）
(A)人才流失带来的经济损失 (B)培训成本超出预算
(C)专业技术的保密难度增大 (D)送培人员选拔失当
65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（    ）
(A)上级考评            (B)同级考评     (C)下级考评         (D)自我考评
66、绩效管理的最终目标是（    ）
(A)提高组织工作效率                 (B)为员工的发展提供平台
(C)改善组织工作氛围                 (D)促进企业与员工的共同发展
67、（         ）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
(A)绩效计划面谈                    (B)绩效知道面谈
(C)绩效考评面谈                    (D)绩效总结面谈
68、（         ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。
(A)品质导向型                      (B)过程导向型
(C)行为导向型                      (D)效果导向型
69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（     ）
(A)设计和实施的费用比较低
(B)将关键事件和等级评价有效的结合
(C)绩效评价的登机是5~9级
(D)是关键事件法的进一步拓展和应用
70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（      ）。
(A)实际产出          (B)计划产出      (C)工作成效        (D)劳动成果
71、奖励不包括（     ）
(A)红利     (B)带薪年假      (C)佣金    (D)利润分享
72、（      ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
(A)50%       (B)60%      (C)70%    D)90%
73、（     ）为企业岗位归级列等奠定了基础。
(A)岗位分析    (B)岗位评价   (C)绩效考核    (D)培训开发
74、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（     ）
(A)函数法      (B)简单相加法  (C)常数法   (D)百分比系数法
75、（     ）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度
(A)信度      (B)效度      (C)准度      (D)精度
76、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（     ）
(A)排列法       (B)分值法      (C)因素比较法   (D)评分法
77、下列不属于劳动法律关系特点的是（     ）
(A)它是一种双务关系                 (B)具有国家强制性
(C)内容是权力和义务                 (D)平等性和隶属性
78、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（      ）
(A)劳动法律行为                      (B)劳动法律关系
(C)劳动法律事件                      (D)劳动法律事实
79、在劳动关系的调整范式中，（      ）的基本特点是体现劳动关系当事人双发的意志。
(A)劳动合同                          (B)民主管理制度
(C)集体合同                          (D)劳动法律法规
80、以下关于集体合同的说法不正确的是（     ）
(A)集体合同的法律效力等同于劳动合同
(B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
(C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
(D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（     ）
(A)以正式文件的形式公布
(B)用人单位可不考虑职工的意见
(C)内容不合法的不具有法律效力
(D)其制定程序是先职工参与后正式公布
82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（    ）
(A)非国有企业实行民主协商制度
(B)职工代表大会主要在国有企业中实行
(C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度
(D)职工代表大会制度是对企业管理的替代
83、正式通报的有点不包括（      ）
(A)信息不易收到歪曲                      (B)信息传递准确
(C)沟通内容易于保存                      (D)便于双向沟通
84、（     ）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
(A)标准工作时间                          (B)工作时间
(C)计件工作时间                          (D)综合计算工作时间
85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（     ）支付劳动者工资。
(A)无需                                  (B)部分
(C)酌情                                  (D)按照正常提供劳动
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、年失业率取决于（     ）
(A)失业周期                                (B)失业人数
(C)平均失业持续期                          (D)就业人数
(E)失业人数所占社会劳动力的比例
87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括（     ）
(A)变动税率                                 (B)调整政府购买水平
(C)公开市场业务                             (D)调整政府转移水平
(E)调整货币供应量
88、下面属于法律渊源的有（     ）
(A)正式解释                                (B)劳动法律
(C)地方性劳动法规                          (D)劳动规章
(E)国务院劳动行政法规

89、劳动法律关系包括（     ）
(A)劳动关系                                (B)劳动行政法律关系
(C)劳务派遣关系                            (D)劳动服务法律关系
(E)劳动合同关系
90、选择风险型决策的前提包括（     ）
(A)有一个明确的决策目标
(B)存在两个以上可供选择的方案
(C)可预算出种种自然状态发生的客观概率
(D)可预算不同方案在不同自然状态下的损益值
(E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态
91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为（     ）
(A)倡议者                                  (B)需求者
(C)供给者                                  (D)购买者
(E)使用者
92、满足成就需要的行为可以是（     ）
(A)对资源进行控制
(B)比竞争者更出色
(C)发现和使用更好的方法完成工作
(D)实现或者超越一个难以达到的目标
(E)影响他人并改变他们的态度和行为
93、创新能力的激励机制包括（     ）
(A)团队激励机制                            (B)个人激励机制
(C)市场激励机制                            (D)社会激励机制
(E)企业激励机制
94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（     ）
(A)组织规则                                (B)岗位规则
(C)行为规则                                (D)时间规则
(E)协助规则
95、工作说明书的内容包括（     ）
(A)资料                                    (B)岗位基本资料
(C)政治面貌                                (D)心理品质要求
(E)工作内容和要求
96、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（     ）
(A)责任                                    (B)监督
(C)权限                                    (D)任职者的资格
(E)利益
97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（     ）
(A)行政编制                                (B)企业编制
(C)军事编制                                (D)事业编制
(E)政府编制
98、工作岗位定员主要根据（     ）等因素来确定定员人数。
(A)工作量                                  (B)工作任务
(C)岗位区域                                (D)工作效率
(E)实行兼职作业的可能性
99、现代大型企业组织由于（     ）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。
(A)规模大                                 (B)内部分工细
(C)层次多                                 (D)遍布地区广
(E)等级多
100、内部选拔的缺点包括（     ）
(A)选拔费用高
(B)抑制个体创新
(C)产生“团体思维”
(D)不利于组织的内部团结
(E)导致部门之间“挖人才”的现象
101、以下属于一般知识和能力的是（     ）
(A)智商                                   (B)记忆能力
(C)理解速度                               (D)数字能力
(E)财务会计知识
102、提高笔试的有效性应注意的问题包括（     ）
(A)命题是否恰当                           (B)确定命题记分规则
(C)学历水平相当                           (D)阅卷以及成绩复核
(E)经历大致相同
103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（     ）
(A)外貌风度                              (B)业务知识水平
(C)工作经验                              (D)道德品质水平
(E)求职动机
104、结构化面试的优点包括（     ）
(A)对面试考官的要求较低
(B)所收集信息范围不受限
(C)有利于提高面试的效率
(D)对所有应聘者均按同一个标准进行
(E)便于进行分析、比较，减少主观性
105、成用的效度评估类型包括（     ）
(A)预测效度                               (B)费用效度
(C)内容效度                               (D)人员效度
(E)同侧效度
106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（     ）
(A)预测企业未来的人事变动
(B)找出对培训不利的影响因素
(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素
(D)调查并了解员工的工作态度和满意度
(E)找出可能对企业目标产生影响的因素
107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（     ）
(A)能够发挥头脑风暴法的作用               (B)时间费用较少
(C)得到的培训需求信息有价值               (D)结论可信度高
(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况
108、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（     ）
(A)培训师                                 (B)培训时间
(C)公司政策                               (D)培训设备
(E)培训场地

5. 电大人力资源管理网上作业4

供参考。
7．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 
培训需求分析的方法有以下几种：组织分析法、工作分析法、工作者分析法、
（1）业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析：培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
（4）调查分析：对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评：合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心：员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。 
8．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 
 答：摩托罗拉公司培训需求以客户为导向，采用的是调查分析法。摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。例如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。 

9．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?
答：摩托罗拉对培训效果进行评估是通过以下指标进行的。具体分为四个方面：(1)学员对课程的满意度。(2)学员对课程内容的掌握情况。(3)学员将所学的知识转化为相应能力。（4）投资回报率。
具体操作：
(1)学员对课程的满意度。在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
(2)学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
(3)学员将所学的知识转化为相应能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
（4）投资回报率。即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。

6. 09电大人力资源管理形成性考核册答案..

作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

7. 09电大人力资源管理形成性考核册答案

一、案例分析：人力资源规划
答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。　　人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

案例分析：华为的人力资源的体系基础
答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。
华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。
工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。　
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
三  西门子公司的人力资源开发
答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。
西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。
2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。

8. 10年电大人力资源管理形成性考核册. 作业的答案 急谢谢

人力资源管理形成性考核册（本科）行政管理标准参考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \
人力资源管理形成性考核册参考答案: S; p; w7 G  K6 Q
作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划* z4 z& J) b) P' k1 O* X
参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、华为的人力资源体系基础
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
, n8 M1 j3 G6 V华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作业3一、西门子公司的人力资源开发. ]  `; `, M7 z$ K2 u! Q! _  s
(1)西门子的人才培训体系有何特点？  ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。
) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。
: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
$ X+ A: e9 H1 N  x. X罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a  v
由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
  F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建议该公司应做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v  A
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、该百货公司实行绩效工职制度。（请同学们结合书本212页的内容展开论述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d  E' |4 }; T) E0 U
员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用职业生涯管理理论来分析这个案例
0 o; O& k; k& j- K$ K职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。
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课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N  （要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
8 x3 t  s5 O4 f# ?$ L  案例内容请同学们先看录像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
  1、本人分析的观点：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D  2、记录同学发言(30分)" I& ]: N  u& p' @( o1 `# T( _, {
 同学发言（只要求记录主要观点）：
& Y2 o2 b' d- E5 n  Z  3、同学（只要求记录主要观点）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
  4、同学（只要求记录主要观点）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y  }/ c
  5、同学（只要求记录主要观点）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ]  6、同学（只要求记录主要观点）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
帮助组长归纳总结：(20分)
  b3 W) W: R4 u4 [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分)
, ]  K5 }$ L4 F( y& N  我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。
  h1 V. V; ^# D讨论的过程：. w  {/ R+ O  w) u8 O* J( M
  李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
  王承先：怎样得到人才？是人力资源管理实际工作中的难题之一. 
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u  吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李莹：怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 
6 r* g% z! \: r' E6 B  张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
  王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. - _, D) D7 k4 v  G) }5 J
  吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。 
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I  认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
  ●招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。 
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q  ●甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； 
! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E  （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。 
4 ^) S/ `( H4 q  在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
  复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： 
+ k# V& P1 g- f3 S  ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u  i! F: k0 g
  ――在候选人方便之时安排面视 
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U  ――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。 
/ S" f' m' K0 f  我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价 0 r1 C3 @) V* E8 J  |& d) h1 E
  如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象： 
1 g5 e, u2 S5 X. [( o  ?员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
  ?员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情； 
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r  ?员工的工作效率低下； 
# V# @8 L' L" O. z  ?员工的实际工作表现与面试时的表现不一致； 
* |; U4 A# S5 a  ?员工抱怨薪水的问题； % t2 }6 X% h6 k
  ?沟通不畅，团队合作出现问题； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
  ?员工违反公司的制度； 
; X( @/ e% |- t  通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。