如何制定更具有激励性的薪酬方案

1. 如何制定更具有激励性的薪酬方案

2. 如何设计有激励性的薪酬体系

3. 如何制定合理有效的薪酬体系，来激励员工

（一）通过薪酬市场调查，　 确定企业 的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬 水平，　将有助于公司吸引和留住企业所需 要的优秀人才。当然，　在确定企业的薪酬 水平时，　还要综合考虑公司的战略定位及 发展阶段，　是选择薪酬水平领先策略，　还 是市场跟随策略， 分别对待不同层次和类 型的员工。另外， 　 确定企业的薪酬水平 时，　还需要对企业的支付能力进行深入分 析，　也就是要考虑提高薪酬水平所带来的 企业效益的增加是否大于成本支出，　寻找 企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。 （二）通过岗位测评，　 评估岗位相对 价值。岗位评价是利用科学的方法对企业 所设岗位的职责大小、难易程度、技能要 求等方面进行测评，　评估出各岗位的相对 价值，　并根据岗位相对价值和对企业的贡 献度，　划分出职位等级，　确定各岗位之间 的相对工资率和工资等级。 （三）合理设计工资结构，　 确保薪酬 内部横向公平。企业中的各类员工之间的 横向公平可以通过采用多样化的工资体系 实现， 即不同类别的员工采用不同的工资 体系，　如高管层可以采用年薪制；　管理人 员可以采用岗位工资制；技术人员可以采 用技能工资制度———依据员工掌握了多 少技能及能做多少种工作来确定工资等 级；销售人员可以采用业绩提成制度；生 产人员可以采用计时或计件工资制。各工 资体系的薪酬水平可以重叠，　这样既能防 止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬 的晋升空间。 （四）建立有效的沟通机制，　 提高员 工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主 观感受，　要解决这一问题，　人力资源部门 可通过加强沟通交流的方式，　增强员工与 管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密 制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联 系， 这样会削弱薪酬制度的激励和满足效 用。因此，　建立沟通机制是员工感受平等 的有效方法，　也是实现报酬满足与激励机 制的重要手段。

4. 如何制定更具有激励性的薪酬方案

薪酬的有效激励包括三个核心要素：
(1)一定浮动性的薪酬
在企业的人力资源管理实践中，薪酬结构主要有单元结构及二元结构，其中单元结构主要是指薪酬是一个整体部分，而二元结构主要是指薪酬由几个部分构成。常见的薪酬模式主要有基于岗位的薪酬管理模式、基于绩效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市场的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常见的薪酬模式的形式是基本工资加绩效，这样的薪酬模式能够将员工的收入等级和标准与个人工作价值及贡献要素相联系。此时收入要素的改变能在一定程度上更好的发挥薪酬激励作用，收入分配的多，员工的工作积极性更高，收入分配的少，员工的工作积极性下降。
企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？
(2)多劳多得的收入模式
在企业中，大多数的员工都希望能够多劳多得，因此，此时的薪酬的变动应该与多劳多得的评价相联系，即企业的评价系统应与员工努力相挂钩，使员工的努力或价值能够在收益上有所体现。此时因为员工努力程度不同而获得的不同薪酬，将更有利于发挥薪酬的激励作用。
(3)完善晋升渠道
企业的管理者需要明白，薪酬的激励作用不应该单纯的体现在工资上，对于企业来说单纯的工资激励永远不会为企业留住人才，因此企业在保障基本工资的基础上，应该进行一定的事业留人，即通过岗位晋升空间留人，例如企业的某类岗位刚开始的薪酬工资为3000元，但是之后随着员工个人能力的提高或后天的努力便可以发展到3500元、4000元、6000元，此时的发展晋升空间比较大，对员工来说更具有诱惑力，也更容易激发其工作的积极主动性，因此这样的激励方式比单纯的工资获得更好的激励效果。
总之，薪酬管理上汇师经纪  薪酬激励机制多为人力资源管理的核心问题，其有效设置，往往会更容易激发员工的工作积极性，改善员工和组织绩效，最终实现企业的目标，促进企业的发展。而结合薪酬的一定浮动性、多劳多得的收入模式及完善的晋升通道的薪酬制度设计，也会更容易发挥薪酬最佳的激励效果，真正实现薪酬的有效激励。
希望可以对你有帮助

5. 如何建立薪酬激励有效性

1.加强薪酬激励灵活性的力度
由于目前很多企业的薪酬结构比较单一，所以提高薪酬激励的灵活性是很有必要的。我认为可以从以下两方面入手：（1）应该扩展薪酬级别，只有通过扩展企业的薪酬级别才能使得企业员工之间的差别表现出来，才能更好的激励员工。（2）合理的选择薪酬的激励的方式，企业在选择激励方式时要从实际出发、要根据实践、地点、人物而改变，要通过消退、反面强化、正面强化。惩罚等方式中选择，从而改变员工的不良行为、激励员工更好的工作。
2.制定的薪酬激励体制应与企业策略相一致
薪酬激励体制不应该是一成不变的，它应该随着企业策略的变化而变化。所以，企业要不断的调整薪酬结构，企业策略的变化一般与企业在市场的竞争力如何有关，而薪酬反应了员工之间为企业所创造价值的比重，所以员工的薪酬应该随着企业策略变化。企业的薪酬高低还需要与市场的整体水平相一致，因为这样的薪酬水平才能留住企业中的优秀人才、才能使得这些优秀人才继续为企业服务。
3.薪酬激励体制要公开和保密相结合
我认为企业对员工的薪酬激励做到公开和保密相结合，在公开时应该根据不同的薪酬类型包括技术类、政策类等使用不同的沟通方式。但是不管是保密和公开，企业都应该使员工了解企业鼓励员工的因素。

6. 如何制定更具有激励性的薪酬方案

薪酬方案的建立，应该遵循以下几个原则：

内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。


外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。


与绩效相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。


激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。


可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。


合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。


可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。


灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。


适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

7. 如何制定更具有激励性的薪酬方案

薪酬结构模板 
  
（一）工资 
工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。   
1.学历工资 
学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。 
  
2.工龄工资 
与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。 
  
3.岗位工资 
岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。 
  
（二）激励薪酬 
激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。   
1.提成 
提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。 
  
2.分红 
分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。 
  
3.奖金 
奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。 
  
4.绩效薪酬 
企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。

（三）福利薪酬   
1.福利薪酬的范围 
福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。 
  
2.福利薪酬设计的原因 
福利薪酬的存在有三个方面的原因： 
 首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法； 
 其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；  再次，福利可以团体采购，采购成本较低。 有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。 
  
3.补贴 
补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。

级别根据什么升降，是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。级别升降一定要根据绩效考核来确定，这样员工就关注绩效考核的内容，因此，企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标，并把绩效考核的结果用于职级的升降。 
级别调整可以三个月一次，也可以半年一次，如果员工连续得了三个A，或者累计四个A，可以升一级。如果是两个E，或者累计三个E，就可以降一级或者降两级。也就是说，级别可以升，也可以降，不是固定不变的，升降根据考核的结果决定。 
归类等级薪酬体系职级的升降还涉及到职等的晋升，即职务类别的改变和晋升，这个问题十分复杂，不仅要依据绩效考核的结果，还要依据任职资格的测评、综合表现。这项工作必须每年开展一次，不能搞干部终身制。职等的升降，可以通过行政级别和工资级别体现出来。 
③ 归类分级法的优点 
第一，它的激励性很强，职位、职务能升能降，可以充分调动员工的积极性； 第二，它综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质，是比较全面和客观的考查； 第三，归类分级法更加人性化，操作时方便简单。即它把很多岗位放在不同框架里，每个框架可以单独操作，简化了操作的难度； 
第四，归类分级法配套好，它把个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚； 
第五，归类分级法将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内，有利于员工今后的发展。 ④ 归类分级法的操作要点 
第一，以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用，如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关，设置的级别就没有任何意义。 
第二，升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在，这不利于企业的长远发展。因此，事先一定要把制度制定好，把标准规定好，该降的一定要降，该升的一定要升，升降要平衡。 
第三，要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低，而员工的工资盲目上涨，这不利于企业的稳步成长。 
第四，人均工资的增长要低于人均利润的增长。人均利润一定要适应工资增长，把员工工资和公司效益联系在一起。 
第五，如果要想提升激励效果，要么增加级数，要么增加每一级的级差，还可以加快调整次数。

8. 如何设计有激励性的薪酬体系

建立激励性的薪酬体系可参考以下几点：
1.浮动薪酬占据合适的比例：在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用；
2.绩效奖金可设立分级制度：设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值，难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案；
3.薪酬待遇的上下浮动调整：员工当年度的绩效表现，直接作用于下一年度的薪酬调整，表现优异者薪酬待遇上浮，表现欠佳者直接调低薪酬待遇；（宽带薪酬模式下更为适用）