人才理念是什么意思

1. 人才理念是什么意思

人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。



人才：

人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。

2. 现代企业人才管理

    　　导语：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
       　　现代企业人才管理         　　所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
        　　一、人力资源的合理配置 
       　　我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
       　　所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的'具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。
       　　1.正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。
       　　2.替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。
       　　3.开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
        　　二、人力资源的激励 
       　　激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。
       　　社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。
       　　尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。
        　　三、企业中人才管理的建议 
       　　人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?
        　　1.反应能力。 
       　　思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
        　　2.谈吐应对。 
       　　谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
        　　3.身体状况。 
       　　身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
        　　4.团队精神。 
       　　要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
        　　5.领导才能。 
       　　企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
        　　6.敬业乐群。 
       　　一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
        　　7.创新观念。 
       　　企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
        　　8.求知欲望。 
       　　为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
        　　9.对人的态度。 
       　　一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
        　　10.操守把持。 
       　　一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

3. 现代企业人才需求的特点

现代企业人才需求的特点
1.企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才。据调查结果显示，企业对人才需求量较大的专业为：计算机、企业管理、机械、财会统计、市场研究与情报策划等，而对基础学科专业需求较多的只有外语，像生物学、物理学、数学等基础学科的专业人才需求十分有限。

　　2.不同类型企业对人才专业需求也不同。生产类型企业需求较多的是机械专业、计算机专业、化工专业；服务类企业需求较多的是计算机、房地产、财会统计和国际贸易专业；其他类型企业则更多的需求企业管理专业和计算机专业。

　　3.不同类型企业对学历层次要求不同。

　　调查者将需求量较大的14类专业人才归纳为技术型、经济型、辅助型三类，其中技术型人才包括计算机、机械、化工、仪器仪表等专业；经济型人才包括企业管理、市场研究、情报策划、财会统计、国际贸易、金融证券等专业；辅助型人才为外语、公关、法律、邮电、通讯、交通、建筑、房地产等专业。根据这样的标准划分，可以看出企业对经济型人才的学历要求明显高于技术型、辅助型人才的学历要求，多数企业要求大专以上学历， 而对技术型人才的学历要求则多为中专或中专以上学历。

　　4.企业注重“敬业精神”、“工作经验”、“文化程度”。

　　调查中还发现，企业所需的理想人才应具有的素质，主要集中在三个方面：“有敬业精神”、“有实际工作经验”和“受教育程度高”。其中要求具备“有敬业精神”的呼声最高。

　　5.企业普遍关注人才的综合技能。

4. 现代企业需要什么样的人才

人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是"得人才者昌，失人才者败".企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
　　何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：
　　一、 技能性人才
　　是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。
　　二、智慧性人才
　　是一个复杂的群体，我们可以首先来为"智慧"定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。
　　三、高素质人才
　　"挖人"解决不了根本问题
　　合理的人才流动是必要的。"挖人"也是企业中无可厚非的竞争手段。但"挖人"的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是"奇货可居"；二是"以次充好".前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。
　　事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。
　　因此，"挖人"只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。
　　MBA不是企业的"救世主"
　　MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后"第四大"的危险。美国斯坦福商业研究生院管理学教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中，也批评MBA是"象牙塔式教育，毕业除了满腹理论外，根本无实际才能".这些说法可能有失偏颇，但MBA教学，特别我国的MBA教学中的确存在着许多问题，比如师资，大部分教师没有从商经历，有的是从大学的商学院、经济系转行；有的刚刚MBA毕业就走上了MBA的讲台。至于MBA学员，则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。
　　其实，世界各地的MBA教育都重理性轻技能，重职业素养轻职业操守。商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家，也不可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。
　　因此，并不是所有的MBA们都是能"立马横刀"的将帅。企业的发展速度与企业拥有多少MBA并不成正比。目前，不少国内企业已经从最初对的盲目"崇拜"中清醒过来，在面对需求是同时，开始注重MBA的管理经验和操作技能。
　　MBA不是企业的"救世主".
　　培养高素质人才是企业发展的原动力
　　日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言："出产品之前先出人才".这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理：任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。
　　企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才。
　　另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大。更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。例如泄露商业机密；有意错失商机；误导企业领导人做出重大决策等。即使不发生败德行为，这些人也会因为对企业缺乏忠诚而离开企业，造成人才流失。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。

5. 现代企业为什么重视人才资源管理?

1、最形象的理解就是把企业的这个“企”字拆卡，少了“人”，就只剩下“止”了，企业无“人”则“止”，所以人才资源管理是企业的首要任务。
2、最具象的比喻就是，如果人才是企业的基本构成元素，那么你觉得一群羊的企业和一群狼的企业对拼，结局是什么呢？或者跟高深一点，一头羊带一群羊和一头狼带一群羊对决，输赢结果会如何呢？
3、所以，人是企业的基本元素，类似于房屋的砖瓦，人才则是主要的骨干，类似于房屋的栋梁框架，砖瓦坏了几十块，扔掉再换新的；但大梁断了一根，房屋就直接崩塌了。越是现代企业，就越显出对人才的重视。

6. 现代企业需要什么样的人才

现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是"得人才者昌，失人才者败".企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
　　何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：
　　一、 技能性人才
　　是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。
　　二、智慧性人才
　　是一个复杂的群体，我们可以首先来为"智慧"定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。
　　三、高素质人才
　　"挖人"解决不了根本问题
　　合理的人才流动是必要的。"挖人"也是企业中无可厚非的竞争手段。但"挖人"的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是"奇货可居"；二是"以次充好".前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。
　　事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。
　　因此，"挖人"只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。
　　MBA不是企业的"救世主"
　　MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后"第四大"的危险。美国斯坦福商业研究生院管理学教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中，也批评MBA是"象牙塔式教育，毕业除了满腹理论外，根本无实际才能".这些说法可能有失偏颇，但MBA教学，特别我国的MBA教学中的确存在着许多问题，比如师资，大部分教师没有从商经历，有的是从大学的商学院、经济系转行；有的刚刚MBA毕业就走上了MBA的讲台。至于MBA学员，则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。
　　其实，世界各地的MBA教育都重理性轻技能，重职业素养轻职业操守。商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家，也不可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。
　　因此，并不是所有的MBA们都是能"立马横刀"的将帅。企业的发展速度与企业拥有多少MBA并不成正比。目前，不少国内企业已经从最初对的盲目"崇拜"中清醒过来，在面对需求是同时，开始注重MBA的管理经验和操作技能。
　　MBA不是企业的"救世主".
　　培养高素质人才是企业发展的原动力
　　日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言："出产品之前先出人才".这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理：任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。
　　企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才。
　　另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大。更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。例如泄露商业机密；有意错失商机；误导企业领导人做出重大决策等。即使不发生败德行为，这些人也会因为对企业缺乏忠诚而离开企业，造成人才流失。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。
　　因此，培养高素质人才是企业稳定发展的原动力。

7. 现代企业人才需求的特点

现代企业人才需求的特点
1.企业需求的应用型人才远远大于基础学科人才。据调查结果显示，企业对人才需求量较大的专业为：计算机、企业管理、机械、财会统计、市场研究与情报策划等，而对基础学科专业需求较多的只有外语，像生物学、物理学、数学等基础学科的专业人才需求十分有限。

　　2.不同类型企业对人才专业需求也不同。生产类型企业需求较多的是机械专业、计算机专业、化工专业；服务类企业需求较多的是计算机、房地产、财会统计和国际贸易专业；其他类型企业则更多的需求企业管理专业和计算机专业。

　　3.不同类型企业对学历层次要求不同。

　　调查者将需求量较大的14类专业人才归纳为技术型、经济型、辅助型三类，其中技术型人才包括计算机、机械、化工、仪器仪表等专业；经济型人才包括企业管理、市场研究、情报策划、财会统计、国际贸易、金融证券等专业；辅助型人才为外语、公关、法律、邮电、通讯、交通、建筑、房地产等专业。根据这样的标准划分，可以看出企业对经济型人才的学历要求明显高于技术型、辅助型人才的学历要求，多数企业要求大专以上学历， 而对技术型人才的学历要求则多为中专或中专以上学历。

　　4.企业注重“敬业精神”、“工作经验”、“文化程度”。

　　调查中还发现，企业所需的理想人才应具有的素质，主要集中在三个方面：“有敬业精神”、“有实际工作经验”和“受教育程度高”。其中要求具备“有敬业精神”的呼声最高。

　　5.企业普遍关注人才的综合技能。

8. 现代企业的人才理念是什么呢?

*人人都是人才，人人都可成材 
尊重爱护使用好人才  
*随着经济全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。跨国公司在实施全球化战略中，已将招募人才提升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀，主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招。  
“无边界”理念——创建独有企业精神争夺人才  
美国通用电气公司企业家韦尔奇洞察秋毫，首创“无边界”理念，以独创的企业精神争夺全球化人才，开展全球化经营。 
韦尔奇认为，无边界企业，“可以使人们专注于更好的方法、更好的思想，并在组织内部人们之间和全球任何地方的企业共同分享最好的思想与实践。”韦尔奇倡导“走动式”管理，减少组织层次，克服官僚主义和等级制危害；主张人才流动化发展，给予每个人充分的发挥空间；提倡永续学习，强调知识的价值与学习的价值等。韦尔奇说“人是最可取的工具”。他鼓励员工去挖掘自己的伟大思想，学习和占有他人的伟大思想。因此，重视人，重视人的知识、人的价值、人的思想是“无边界”理念所要达到的最高目标。“无边界”理念的实践，使通用公司建起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都能无边界地发挥，给人才创造出全新的企业环境。由此，通用公司集中了全球最优秀的企业家人才、科技创新人才和最优秀的企业员工。  
“非平衡”理念——创新组织与制度争夺人才  
传统的人才管理理念认为，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。应对全球化不断变化的主流趋势，杜邦公司率先发起组织管理创新，大刀阔斧地实施公司组织机构大改组，将原有庞大的5个公司业务部门外加石油天然气生产部门，划分成20个规模较小、能够灵活运作于市场、具有实质性战略意义的业务部门，并在中国等重点跨国市场设立经营与技术开发中心，为人才独立发挥作用提供了新舞台。 
杜邦还突出人才改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬结构中，股票期权占到65％。公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存机制，每年有10％的科技人员因创新而受到重奖，有5％的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。 
传统的法约尔“【摘要】
现代企业的人才理念是什么呢?【提问】
*人人都是人才，人人都可成材 
尊重爱护使用好人才  
*随着经济全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。跨国公司在实施全球化战略中，已将招募人才提升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀，主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招。  
“无边界”理念——创建独有企业精神争夺人才  
美国通用电气公司企业家韦尔奇洞察秋毫，首创“无边界”理念，以独创的企业精神争夺全球化人才，开展全球化经营。 
韦尔奇认为，无边界企业，“可以使人们专注于更好的方法、更好的思想，并在组织内部人们之间和全球任何地方的企业共同分享最好的思想与实践。”韦尔奇倡导“走动式”管理，减少组织层次，克服官僚主义和等级制危害；主张人才流动化发展，给予每个人充分的发挥空间；提倡永续学习，强调知识的价值与学习的价值等。韦尔奇说“人是最可取的工具”。他鼓励员工去挖掘自己的伟大思想，学习和占有他人的伟大思想。因此，重视人，重视人的知识、人的价值、人的思想是“无边界”理念所要达到的最高目标。“无边界”理念的实践，使通用公司建起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都能无边界地发挥，给人才创造出全新的企业环境。由此，通用公司集中了全球最优秀的企业家人才、科技创新人才和最优秀的企业员工。  
“非平衡”理念——创新组织与制度争夺人才  
传统的人才管理理念认为，寻求“平衡”是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。应对全球化不断变化的主流趋势，杜邦公司率先发起组织管理创新，大刀阔斧地实施公司组织机构大改组，将原有庞大的5个公司业务部门外加石油天然气生产部门，划分成20个规模较小、能够灵活运作于市场、具有实质性战略意义的业务部门，并在中国等重点跨国市场设立经营与技术开发中心，为人才独立发挥作用提供了新舞台。 
杜邦还突出人才改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬结构中，股票期权占到65％。公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存机制，每年有10％的科技人员因创新而受到重奖，有5％的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。 
传统的法约尔“【回答】