薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

1. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

用一句话来说就是薪酬结构是薪酬体系的一部分。
其实，学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。
薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分，就像一张饼一样，你切成几块，怎么切。举列来讲——基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。注意，从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。
薪酬体系就更复杂些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常会采取领先型的薪酬策略，我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平，一般私企会觉得只要有人来干就行。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。
其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计（支付依据设定），绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等

2. 什么样的薪酬体系比较合理？

企业最好的薪酬体系，必须有这15个方面，做全了不愁没发展！

3. 什么是薪酬体系？

看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的
 
薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。
 奖金的设置
企业在设计薪酬体系时，要建立一套以项目为单位的奖金体系，奖励那些为企业完成
更多项目和任务的员工。一般来说，项目奖金可以分为ABC三类
A类项目奖金
A类项目是企业的改善型项目，因为这些项目的实施时间相对紧张，并具有一定难度，可控性不强，所以奖金相对较高
B类项目奖金
B类项目一般是战略型项目，这类项目虽然很重要，但对时间的要求不是很高，可以慢慢实施，因而奖金较少
C类项目奖金
C类项目一般是常规型项目，是企业每年都要不断实施的项目，量也很大，企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金
 奖金设置问题的解决方法
（1）减少原有体系中奖金的数量，或者将所有奖金变成项目奖金。
（2）设立月度全勤奖，把其他奖项全部变成项目奖金，奖给所有参与的同事。
当然，企业也可以实行双轨制，既有原来的奖金体系，也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况，选择奖金体系。
 如何评价项目
对项目的评价直接决定着企业的奖金分配，因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考，即：分数＝8 X + 2Y - N
其中，X 代表对项目实施质量的评分，即目标完成的程度如何，满分为1分；Y 代表在时间上的达标度，按时完成项目则得到满分1分，超过时间就扣除一定的分数；N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数，每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式，这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算，这一公式的合理性得以证明，它科学而客观，既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求，还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额，即可得出奖金的数额。
 
深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂（企）式帮助工厂（企业）解决人力资源体系，绩效考核，经营系统，管理系统，执行力系统，打造稽核系统，降低成本，优化管理团队等问题，所以对薪酬体系有独特见解

4. 薪酬体系的由什么组成？

一、固定工资：

1、基本工资：全公司统一，但要高于当地最低工资。

2、岗位工资：管理岗位、技术岗位、关键岗位等适当拉开差距。

二、浮动工资：

1、绩效工资：如提成、计件等。

2、奖金：突出贡献奖励，包括年终奖、项目奖、创新奖、节约奖等。


  

三、福利：

1、社会保险：五险一金。

2、福利：如带薪休假。

四、补贴：如手机、交通、住房等。

五、分红：按股权或虚拟股权分红。

5. 薪酬结构与薪酬体系的区别是什么？

用一句话来说就是薪酬结构是薪酬体系的一部分。\x0d\x0a其实，学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。\x0d\x0a薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分，就像一张饼一样，你切成几块，怎么切。举列来讲——基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。注意，从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。\x0d\x0a薪酬体系就更复杂些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常会采取领先型的薪酬策略，我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平，一般私企会觉得只要有人来干就行。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。\x0d\x0a其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计（支付依据设定），绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等

6. 薪酬体系内容是什么

问题一：薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容  薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 
  薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 
  
   问题二：公司的薪酬体系要包括哪些内容  一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40％ 14 11.9％ 
  
   问题三：公司的薪酬体系要包括哪些内容？  薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的： 
  薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。 
  薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。 
  目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系 
  
   问题四：薪酬管理主要内容包括哪些  薪酬设计里薪酬给付的依据就是要参照这几个方面： 
  岗位：岗位对企业价值创造、长远发展的影响 
  市场：与外部市场同类岗位薪酬水平相比的竞争力 
  资质：个人工作表现、实际业绩对岗位价值创造的影响 
  能力：个人学历、经验、能力等资质对岗位价值创造的影响 
  单纯考虑一个或几个方面，都是不科学、不合理的。 
  
   问题五：一个完整的薪酬体系包括哪些内容  薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 
  薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 
  薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 
  薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 
  薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 
  薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 
  
   问题六：什么是薪酬体系？  看一下 深圳思博咨询 是怎样理解的 
  
  薪酬体系的内容庞杂，包括了员工现在的薪酬状况、将来如何提升，年底如何评价、奖金如何分配等一整套管理方案，与年度经营计划配套的薪酬体系能够促进年度经营计划的顺利落实。 
  奖金的设置 
  企业在设计薪酬体系时，要建立一套以项目为单位的奖金体系，奖励那些为企业完成 
  更多项目和任务的员工。一般来说，项目奖金可以分为ABC三类 
  A类项目奖金 
  A类项目是企业的改善型项目，因为这些项目的实施时间相对紧张，并具有一定难度，可控性不强，所以奖金相对较高 
  B类项目奖金 
  B类项目一般是战略型项目，这类项目虽然很重要，但对时间的要求不是很高，可以慢慢实施，因而奖金较少 
  C类项目奖金 
  C类项目一般是常规型项目，是企业每年都要不断实施的项目，量也很大，企业可以在项目完成后根据人力资源部门的评价为团队成员及整个团队分配奖金 
  奖金设置问题的解决方法 
  （1）减少原有体系中奖金的数量，或者将所有奖金变成项目奖金。 
  （2）设立月度全勤奖，把其他奖项全部变成项目奖金，奖给所有参与的同事。 
  当然，企业也可以实行双轨制，既有原来的奖金体系，也有项目奖金。企业可以根据自己的实际情况，选择奖金体系。 
  如何评价项目 
  对项目的评价直接决定着企业的奖金分配，因而企业需要建立一个项目评价体系。以下公式可供参考，即：分数＝8?X +?2Y -?N 
  其中，X 代表对项目实施质量的评分，即目标完成的程度如何，满分为1分；Y 代表在时间上的达标度，按时完成项目则得到满分1分，超过时间就扣除一定的分数；N代表负责团队在操作项目时违反企业制度的次数，每违规一次扣1分或0.5分。企业在实施项目时不能只追求结果而违反形式，这一设定是为了维护企业制度的严肃性。经过实践检验和测算，这一公式的合理性得以证明，它科学而客观，既对项目完成的时间、项目完成的质量提出要求，还对实施项目的规范性提出要求。将得出的数字乘以奖金总额，即可得出奖金的数额。 
  
  深圳思博咨询 的《年度经营计划与全面预算管理》是专业驻厂（企）式帮助工厂（企业）解决人力资源体系，绩效考核，经营系统，管理系统，执行力系统，打造稽核系统，降低成本，优化管理团队等问题，所以对薪酬体系有独特见解 
  
   问题七：什么是薪资体系  薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利（养老、医疗、公积金）以及各种津贴的薪资制度。 
  成功薪资福利制定步骤------如何做好薪资福利工作 
  建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 
  薪资福利要求 
  在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。 
  要做好薪资福利工作大致有三项要求： 
  围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 
  【案例】 
  娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。 
  绩效导向 
  各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 
  市场导向 
  结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 
  战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 
  工资系统设计 
  薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。 
  如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。 
  基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。 
  工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。 
  为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。 
  要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤： 
  职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 
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   问题八：薪酬系统的构成主要包括哪些内容  答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市 场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 
  
   问题九：薪酬管理的主要内容包括哪些  薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 
  薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 
  薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 
  薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 
  薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 
  薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 
  薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 
  
   问题十：薪酬管理的主要内容有哪些  薪酬管理的内容 
  1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 
  2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 
  3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 
  4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 
  5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计

7. 什么是薪酬体系

薪酬包括：工资、奖金、津贴和补贴；福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。

8. 完善的薪酬体系包含什么？

枪林企管林老师说过：一、付薪依据。为结果付薪，考虑不同员工在学历、技能、资历、层级、岗位、绩效、能力、态度等方面的差异性，确定不同的薪酬水平和薪酬构成。二、薪酬构成。包括固定工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等，激励性强的薪酬策略在浮动薪资部分加大比重，激励性与实际产出关系不大的薪酬策略关注固定薪资部分。三、薪酬水平。薪酬水平不仅与企业经营情况密切相关，也受市场水平影响，当企业效益高且稳定，薪酬水平领先市场；薪酬水平领先市场适用范围：处于市场扩张期，市场机会多；急需对高素质人才；高速成长期、支付能力强；行业内的领导企业。优点：吸引、留置优秀人才；提高招聘效率，降低招聘成本。缺点：有成本风险；高投入得不到高回报，给企业带来负担。当企业效益一般，薪酬水平滞后或跟随市场情况。跟随市场适用范围：中小企业，一般跟随标杆企业的薪酬水平。优点：降低经营风险，灵活度高。缺点：难以招聘到优秀的人才。水平滞后适用范围：只考虑节约成本。优点：有效控制经营成本。缺点：薪酬水平低，难以留住人才。四、薪酬调整。员工的薪酬调整考虑什么因素，是个体调整还是整体调整，调整的周期有多长、幅度如何决定。五、激励导向。薪酬设计是重激励、重补偿、重平均，是激励团队还是激励个人，受企业性质、企业所处生命周期、行业特性等因素影响。