企业为了留住人才应该如何制定有针对性的、激励充分的股权激励方案

1. 企业为了留住人才应该如何制定有针对性的、激励充分的股权激励方案

虽然市面上关于ESOP股权激励的话题内容层出不穷，但事实上搭建一套行之有效的股权激励方案不仅涉及到企业与员工的沟通，还要与政府、金融机构、交易所等打交道，整个流程中需要很多专业的知识。

一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、税务合规咨询、数据管理和行权落地四个环节。富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天也提到，从公司创立到上市 180 天后，一部分被授予方的股票解禁，才算是走完了整个股票激励流程。整个环节中所涉及的激励行权、股票归属、交易、质押等问题更是需要涉及大量财税、律法等相关知识。
以激励归属为例，富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天介绍了目前企业中常见的两种股权激励的方式，分别是一次性被大量授予和逐年滚动授予。在实操过程中，企业需要依据目前企业所处的业务阶段、激励对象等因素综合考量后再选择适配的授予/归属方案。
孙啸天强调，股权激励是一套长效的激励机制，前期规则制定以及授予安排是非常重要的。在实际的股权激励制度建立过程中，鼓励企业结合匹配自身的长期发展规划、人力规模等因素，以确保发挥激励机制的最大效果。

2. 初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

在没有高薪的情况下要吸引并留住人才，初创企业该怎么办呢？以理念感化，不太实际；以福利激励，资金不够。从实践中看来，比较现实的方法有两种：（一）业绩提成/奖金，（二）股权/期权激励。前者言简意明，按照已达到的业绩给与激励对象一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金。后者则有很多法律上和操作上的问题，需要详细分析。股权/期权激励（share incentive）是以企业的股权或期权为标的的激励方案，这种方案在一定条件下授予激励对象企业的股权或期权，或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩，使激励对象能站在企业所有者的立场上为企业的发展而努力。说起股权/期权激励通常会提到以下几种模式：（一）股票期权模式，（二）限制性股票模式（业绩股票），（三）股票增值权（SARS）模式，（四）虚拟股票/分红权模式。由于中国绝大多数的初创企业是有限责任公司，而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭证，有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值，而且初创企业往往离上市还有相当一段长的时间，所以上述几种模式不能完全适用于初创企业，适用于初创企业的股权/期权激励方案可以有以下这些：（一）期股权激励方案，（二）入股/业绩股激励方案，（三）虚拟股权/干股激励方案。（一）期股权激励方案：期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利。类似于股票期权模式，企业授予奖励对象的是一种期权，企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件（即行权条件），只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权（行权），从而成为企业的股东之一。行权条件一般包括三个方面：（1）企业方面，例如企业已达到预定的业绩；（2）激励对象方面：例如激励对象应通过一定的考核；（3）等待期方面，授予期权到行权之间需要等待一定的时间。实施期股权激励方案的关键在于对预定业绩及考核标准的设定，对激励对象工作绩效的评价，以及授予期权相对应的股权的规模。期股权激励方案主要通过企业股权的增值来进行激励，而非通过现金来激励，适用于资金需求大、发展潜力大、成长快速的企业，例如互联网企业。 （二）入股/业绩股激励方案：入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权，从而成为企业股东的一种激励方案。业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数量股权的一种激励方案。实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才，以其在一定岗位任职满一定年限或提供约定的技术为条件，允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权。而多数设定的条件既包括一定工作年限，同时也包括对业绩的要求。实施入股/业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估，对预定业绩的设定，以及转让股权的定价和规模。入股/业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励，而非通过企业股权增值来激励，所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用，对发展比较稳定的企业比较有激励效果。（三）虚拟股权/干股激励方案：虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权，而非股权。激励对象可以按照企业授予其的虚拟股权/干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益，但激励对象不会成为企业股东，没有所有权、表决权。实施虚拟股权/干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权/干股的规模。虚拟股权/干股激励方案是种变相的奖金，它不会影响企业的股权结构，也便于企业上市战略的实施，但对企业资金压力比较大，适用于资金充沛、发展稳定的企业。 在上述方案的具体操作时，会面对很多法律上和非法律上的问题，例如授予激励对象的股权来源、股权转让的价格和数量的确定、风险投资（VC）介入时的股权稀释等，在此就不一一分析了。总之，企业在选择和设计激励方案时要从本企业的具体情况出发，要服从企业战略发展目标，特别对于计划上市的企业应注意其方案与上市目标的衔接，要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定，对其上市形成阻碍。企业应将设计好的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚，以使其合法化避免法律风险

3. 初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

初创企业（startup）往往既缺人又缺钱，可初创企业的发展甚至于存活又是极其需要合适人才的。在没有高薪的情况下要吸引并留住人才，初创企业该怎么办呢？以理念感化，不太实际；以福利激励，资金不够。从实践中看来，比较现实的方法有两种：（一）业绩提成/奖金，（二）股权/期权激励。前者言简意明，按照已达到的业绩给与激励对象一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金。后者则有很多法律上和操作上的问题，需要详细分析。股权/期权激励（share incentive）是以企业的股权或期权为标的的激励方案，这种方案在一定条件下授予激励对象企业的股权或期权，或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩，使激励对象能站在企业所有者的立场上为企业的发展而努力。说起股权/期权激励通常会提到以下几种模式：（一）股票期权模式，（二）限制性股票模式（业绩股票），（三）股票增值权（SARS）模式，（四）虚拟股票/分红权模式。由于中国绝大多数的初创企业是有限责任公司，而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭证，有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值，而且初创企业往往离上市还有相当一段长的时间，所以上述几种模式不能完全适用于初创企业，适用于初创企业的股权/期权激励方案可以有以下这些：（一）期股权激励方案，（二）入股/业绩股激励方案，（三）虚拟股权/干股激励方案。（一）期股权激励方案：期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利。类似于股票期权模式，企业授予奖励对象的是一种期权，企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件（即行权条件），只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权（行权），从而成为企业的股东之一。行权条件一般包括三个方面：（1）企业方面，例如企业已达到预定的业绩；（2）激励对象方面：例如激励对象应通过一定的考核；（3）等待期方面，授予期权到行权之间需要等待一定的时间。实施期股权激励方案的关键在于对预定业绩及考核标准的设定，对激励对象工作绩效的评价，以及授予期权相对应的股权的规模。期股权激励方案主要通过企业股权的增值来进行激励，而非通过现金来激励，适用于资金需求大、发展潜力大、成长快速的企业，例如互联网企业。 （二）入股/业绩股激励方案：入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权，从而成为企业股东的一种激励方案。业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数量股权的一种激励方案。实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才，以其在一定岗位任职满一定年限或提供约定的技术为条件，允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权。而多数设定的条件既包括一定工作年限，同时也包括对业绩的要求。实施入股/业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估，对预定业绩的设定，以及转让股权的定价和规模。入股/业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励，而非通过企业股权增值来激励，所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用，对发展比较稳定的企业比较有激励效果。（三）虚拟股权/干股激励方案：虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权，而非股权。激励对象可以按照企业授予其的虚拟股权/干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益，但激励对象不会成为企业股东，没有所有权、表决权。实施虚拟股权/干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权/干股的规模。虚拟股权/干股激励方案是种变相的奖金，它不会影响企业的股权结构，也便于企业上市战略的实施，但对企业资金压力比较大，适用于资金充沛、发展稳定的企业。 在上述方案的具体操作时，会面对很多法律上和非法律上的问题，例如授予激励对象的股权来源、股权转让的价格和数量的确定、风险投资（VC）介入时的股权稀释等，在此就不一一分析了。总之，企业在选择和设计激励方案时要从本企业的具体情况出发，要服从企业战略发展目标，特别对于计划上市的企业应注意其方案与上市目标的衔接，要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定，对其上市形成阻碍。企业应将设计好的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚，以使其合法化避免法律风险

4. 如何留住企业核心人才，股权激励可行吗？股权激励会是变相福利吗

　　转载以下资料供参考

　　股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

　　股权激励的原理　　经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
　　在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
　　为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

　　股权激励的模式　　（1）业绩股票
　　是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
　　（2）股票期权
　　是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
　　（3）虚拟股票
　　是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
　　（4）股票增值权
　　是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5. 初创公司的人才激励机制

构建良好的激励机制，对初创型企业的发展具有很强的促进作用。本文分析了初创型企业的基本特点，从精神层面激励、物质层面激励、组织层面管理等方面，简要阐述了初创型企业如何设计员工激励机制，并对实施中的问题进行了一定的探讨。
                                          
 随着党的第十九大顺利召开，创新又一次被提上了议题，十九大的报告指出：创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。报告中10余次提到科技、50余次强调创新，这充分说明了创新在我国新时代发展中所占的重要位置。
  
 初创企业往往是创新的主力。一个初创公司要想得到良好的发展，采用何种方式激励员工就显得十分重要了。所以本文就初创型企业的特点上，从员工诉求、激励方法、薪酬管理策略、员工关怀等方面，分析初创型企业应该如何规划激励机制和规划中应该注意的问题。
  
 一、创业型企业的基本特点
                                          
 1.企业资产不足
  
 初创企业处在起步阶段，获利基本都会用于扩大生产、加购设备和新产品研发等方面，因而导致利润不高，所以常常面对资金不足的情况。这就导致了企业没有足够的资金用于提高员工薪酬和福利。
  
 2.高成长性和高风险性
  
 初创企业在前期与市场上的同类企业竞争中往往处于劣势，但是它具有非常强的发展潜力。产品或者服务一旦在市场上获得成功，企业往往能获得超常的成长速度。与之相对的是，由于技术的不确定性和市场的竞争使得创业公司也要面对同样巨大的风险。
  
 3.管理的不健全
  
 初创型企业往往没有一个成熟可靠的管理系统，产出的不确定性，研发过程中的未知性，都很难让企业在管理中有一套完备的应对方案。因此，初创企业的内部管理存在着不小的弹性。这就导致了其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价非常不同。
  
 二、初创型企业的激励机制构建
                                          
 企业创建后对员工的管理尤为重要，激励机制就是其中的重中之重。从之前分析的企业特点中可以看出，初创型企业的激励机制设计应和传统企业有较大区别。所以结合初创企业的自身特点，企业的激励机制在设计上就要同时注重不同的层面，既要满足每个员工个体不同的需求，又让激励措施之间能够相辅相成，更大的发挥激励的效果。所以，初创企业在设计激励制度时要从以下三个方面切入：
  
 1.精神层面激励
  
 (1)共同愿景
  
 共同愿景是企业员工共同持有的景象，也是企业发展的目标。初创企业在初期往往没有优势，还要面对许多的困难，但是初创企业着眼于未来，所以构建未来愿景就显得尤为重要。首先，创业型企业要根据自身的情况，市场的现状和人员状态，设定可行的发展规划。其次，初创企业要通过一定的方式表达出未来的愿景，让员工对它有深入的认识和体会。最后，企业要通过积极的措施去实现愿景，这样才能让员工对企业未来的发展充满信心，并为之付出更多的努力。
  
 (2)员工关怀
  
 在精神层面，对员工的关怀与共同愿景一样重要，初创企业因为资本受限的缘故，在精神层面上的关怀就显得更加重要，所以企业应建立以人为本的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通。员工关怀可以从人文情怀和集体参与两方面入手。在人文关怀一侧，企业应该关注职工的职业发展、身心健康、家庭生活等一系列问题。关注员工的思想波动，日常的情绪，帮助员工缓解工作和精神上的压力，才能充分体现企业对员工的重视，从而凝聚人心，即使薪酬激励未能达到理想效果时，也能让员工对企业产生归属感，更好的为组织目标而奋斗。初创公司前期的精力、人力、物力都不充裕，应该更多的集中精力去创业，所以初创公司在前期没有实现收支平衡前，建议组织一些小的活动，增加团队凝聚力，更好的为企业实现既定目标而努力。
  
 2.物质层面激励
  
 薪酬管理是企业人力资源管理的重要部分，虽然现在员工的要求各种各样，但是薪酬的高低仍然是企业能否吸引人才，保留人才的重要因素。但是对于初创企业来说，初创公司所能提供的薪酬在市场竞争中并不占有优势，所以在这个前提下，良好的薪酬管理策略就显得尤为重要。所以，初创公司的薪酬策略可选的几个切入点包括：初期提供合理但不高的薪酬，保持相对中等就可以在人力市场中有一定的竞争力。这样可以保证团队的优秀员工不因薪资而流失，保障团队的稳定运作。其次，可以运用发放奖金的激励措施，奖金的发放与员工的绩效相匹配
  
 3.组织层面管理
  
 初创型企业规模较小，所以往往都是一个萝卜好几个坑。员工复用的现象非常普遍，所以在岗位设计时对工作说明书和岗位职责很难有一个良好的界定，所以应该更多的采用轮岗等手段，实现岗位与人才相匹配，量才适用，对于能力强而且有创造欲的员工，可给予更多富有挑战和意义的任务，增加员工的工作成就感，并且可以针对性的为员工提供一个培养方向的规划，做后续的延伸，这对个人和公司都是有帮助的。
  
 三、初创企业在实施激励措施时应该注意的问题
                                          
 激励来源于需要。企业实施激励的目的是诱导员工更好的为企业服务，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需求，使员工能够更好的发挥主观能动性，保持积极性和创造性。初创企业在实施激励措施中如果忽略了某些问题，那么即使建立了激励机制，也不会产生好的效果。所以在制定并实施激励方案时，需要格外的谨慎和更多的考量。只有经过了充分的考量，并注意激励的必要原则，那么在实施的时候才能更好的提升激励的效果。
  
 1.激励机制与企业发展战略匹配协调
  
 激励员工要有明确的方向。就是说要被激励的人知道往哪个方向努力。因此就要设定目标，明确的、有挑战性的目标是激励的目的。而对初创型企业来说，这个方向自然是指的自己的战略目标和发展规划。所以，企业在设置激励机制的时候要和自身的目标相匹配，这样的激励策略才能确保激励不会偏离企业原本的目标。
  
 2.激励要注意及时性和公正性
  
 激励的实质是对现有工作完成效果的总结，通过物质的、精神的、情感的等多方面的刺激，用以引导员工更好地为企业服务，也就是行为结果激励的循环。显而易见，有效的激励措施可以对正确的行为进行正强化，故而引导员工为企业目标努力。根据调查显示，激励的效果与激励的时间有非常大的关系。一般来说，间隔时间越长，激励措施所起到的效果就越差。所以，企业在实施激励时应该注意及时这一原则。
  
 3.注重初创企业的文化积淀
  
 初创企业要想在竞争中脱颖而出，真正调动员工的积极性，更好的发挥员工潜能，一个良好的企业文化是十分必要的。初创企业的企业文化是薄弱的，或者说基本是零。企业文化是一种很抽象的事物，它需要在日常的工作中一点一点的沉淀积累，不断地提炼，检验，从而塑造出一个适合企业的文化精髓。企业的每个员工或者高层的言谈举止，都可以说是企业文化的缩影，所以初创公司在伊始时就应该注重企业文化的培养和沉淀，比如创建知识共享的文化，建立双赢的群体价值观，倡导尊重其他人相互学习的文化，提倡自由和宽松，鼓励创新等等。
                                          
 良好的激励制度是使初创型企业更好发展的重要因素。初创型企业在设计和实施激励时，要根据初创企业特点和内外环境，设计一个符合企业特点的激励方案，这样才能更好的激发员工的积极性，从而更好的让员工发挥潜力，为实现企业目标而努力。