怎样有效的建立公司的激励和考核制度

1. 怎样有效的建立公司的激励和考核制度

在企业成长的过程中，在公司经济战略体系下，什么是最重要的？我认为就是激励考核制度。在当今社会经济条件下，公司的体系完善，人员完善并不能代表公司能在今后的战略中成为市场的佼佼者。现在的企业运转，不是靠一个金钉打天下，是靠着整体的力量，是靠着九连环的结合的好坏，也就是产、供、销、人、财、物。怎么让企业的这六大要素都发挥很好的作用，而且能产生三十六般变化？这就需要用一些激励考核制度，来进行整合，进行治理，家有家法，国有国规，没有制度不成方圆，激励制度永远是企业向前发展的政委，考核制度永远是企业的作风。
第一部分、有效建立公司的激励和考核制度
其一：激励制度是纪律激励
在企业中纪律是员工的标杆，是企业的法官。在制定纪律时要符合企业的风格，制定可行性纪律，要努力贯彻执行，董事长是决策者，而经理是执行者，员工是影响者。如果最高层虽然签字了，可到执行者没有很好的执行，那么自然是员工没有达到影响，怎么能够起到作用？那起不了作用为何还要制定，还要做出条条框框？在企业中最常见的是企业的《员工手册》，可很多地方还是值得商榷的，有多少内容是真正的从员工的心里说出的，是和员工讨论制定的，是员工愿意去做的，那你的制度是激励的吗？反而会起到反作用：在员工的心里，老板是皇帝，是天之娇子，员工不愿意与老板交流，高层都高高在上，想起什么做什么，本身就没有和员工的亲和力，员工就是把话传出去，也不愿意跟老板说。那老板孤身奋战，就是累死，你的纪律激励也影响不了员工，员工还是会报着大不了我不做了，法不责众的心理从事工作的。
所以纪律激励一定要符合三方面：
1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。
这些都要要符合员工的素质，如果素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。
2、企业说纪律不等于做纪律
现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？
3、企业的纪律激励符合人性化
在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。
4、企业的纪律激励民主化
既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。
5、企业的纪律激励高层以身做则
如果企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化管理。
其二：激励制度是行为激励
在激励的制度中，行为激励是最厉害的，他可以充分表现老板的行动力和领导力的品牌的能力。有行为激励的公司和老板，都在用自己的行动力影响员工，他们都在告诉员工，我们公司是最好的，看我气定神闲，我工作起来我是多么轻松。他在用自己的行为传递给员工的信息，使员工看到企业的前景。
1、行为激励是语言激励
这在外企很常见的，老板和高层都要讲课，他们在用他们的语言来告诉每个员工，在传递着自己的思想，用自己语言的煽动性，专业性，鼓励员工，加强员工的自信心。
2、行为激励是动作激励
老板和高层可以利用一些动作激励员工的士气，和责任心，设计一些企业的激励动作，比如手握双拳，告诉员工你是最好的，挥舞手臂告诉员工我们一定要做好，等等。设计些企业的行为动作，在比如喊口号，组织员工做体操，健身操等等。
其三：激励制度是危机激励
企业也是有生命的周期，在他的成长期，成熟期企业的员工在里面觉的公司还不错，可以与公司共富贵，却不能和公司共患难，当企业遇到危机，遇到生死存亡的时候，企业的怎么能平稳过度？
企业越大，危机感也越大，做企业没有回头路，那么很多企业忽视了这一点，光考虑企业的成长，不考虑企业危机。在企业有钱时可以给员工很多福利，但到企业不好开始克扣工资，这样企业没有未雨绸缪，怎么能立于不败。建立企业危机制度是保证企业在困难时平稳度过的基本手段。
1、建立危机基金制度
在企业福裕时，把一部分资金做为企业的危机基金，作为企业的后备物资，这样企业在遇到危机时可以进行抵挡。
2、中层干部洗脑制
中层干部是最容易在危机时动摇的部分，一定要把企业的文化和理念灌输他们脑中，企业是他们的事业的空间，同时告诉他们企业是很有前途，很多职位在等着他们，未来的领袖是出自他们，让他们愿意为企业生，为企业死，拼死保护企业，与企业做到不弃不离。
3、员工士气激励
在员工中激励士气，让大家团结一心，共同渡过难关，共同帮助企业。企业是他们的家，他们是跟企业有感情的，愿意和企业共同成长。
4 、封锁信息制度
企业发生危机时，一定不要把消息外露，这样你的竞争对手就不知道你怎么样，一定要确保严格的保密制度，这样可能很多客户还是可以愿意与企业继续接触，还可以东山再起，储备能力。而一旦让竞争对手知道，他们说出去，让你的客户知道，企业可更是难上加难了。
其四：激励制度是适时激励
这就是我们常说的物质奖励和精神奖励
1、物资奖励要落实下去，承诺就要遵守，企业要有自己的信誉度，这样对外对内都能起到好的影响力。
2、精神奖励要常有，如果那个员工做的好，不要吝啬你的表扬。

2. 在公司的管理上，如何建立完善的激励制度？

创业公司不一定需要健全的管控机制，而是需要更大的激励机制。健全的管控机制；作为创业公司暂时用不了多么完善的管控机制，你如果一开始注重完善的管控机制，你的管理结果可能适得其反。所以，你可以一步步地完善建立，薪酬和基本劳动制度最先完善，然后将福利完善和其他的一点点扩展完善比较好，你的机制得根据经营状况时时调整。一开始就建立过于完善的机制，员工虽然都很舒适，但会压抑员工的积极性和创造性，也会导致公司运营成本起点就很高。

激励机制；推荐一个历史人物刘邦，我觉得你可以多看看多学学。约法三章，敢分天下，这种激励机制怕是任何时代比不上的。你看，聪明的下属知道可以拿钱，却不是积极拿权。薪酬激励机制可以采用跟经营挂钩提成分红机制，这样大家更有冲劲一些，但这个制度待业务平稳以后需要顺应业务发展改革。用发展的眼光看待问题。

创业不易，慎重行走每一步。对待员工要从长期发展的眼光去看，对待业务要扎扎实实的做质量，不要浮躁。好多倒闭的小公司，多数败在病急乱投医，最重要的是不要跟那种鸡血培训公司合作，也不要轻信管理咨询公司会促进业务增长。如果真的需要改革公司的时候，人才市场上寻一个跟志同道合的上市公司职业经理人足以。你作为这个团队的核心，自己的态度很重要。不仅是要给大家画好饼，让他们看到光明的前景，更重要的是让他们感到你和他们是一体的。也就是说，在没有强大的经济实力的情况下，作为创业公司的老板，一定要会做人！但是，不能忘记，随着公司的发展，一定要逐渐把制度完善。

3. 企业怎么建立激励机制

    　　导语：人力资源作为企业的一种战略性资源已经成为企业在发展中最关键的因素。然而对于人力资源的众多管理内容中，员工的激励问题一直备受关注。激励方法运用的好坏直接关系到人力资源发展的前景。
       　　企业怎么建立激励机制         　 　一、关于建立激励机制的原理 
       　　在分析激励员工的各种策略前，我们不妨先就“对人的认识的假设”做一个分析。
       　　“经济人”假设源于亚当·斯密的思想。亚当·斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬，并认为，在自由经济制度中，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归纳的X理论中的人性假设。
       　　从1924年到1932年，梅奥(George Elton Myao)在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的试验研究——霍桑试验。霍桑试验的研究结果表明，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
       　　在霍桑试验的基础上，梅奥否定了科学管理理论对于工人的“经济人”假设，提出了“社会人”假设。梅奥指出：人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此梅奥认为：管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。梅奥发现了霍桑效应，开创了人际关系理论，建立了“社会人”假设。在“经济人”假设基础上有了一个巨大进步。
       　　“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。所谓自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样人才会感到满足。这种观点认为管理者是一个采访者，管理的任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性最能满足人自我现实的需求。这种观点是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上。
        　　二、建立合理有效的激励制度 
       　　基于对以上几种“对人的认识的假设”，我们不难看出制定出合理有效的激励策略的重要性，对于不同的人运用不同的激励策略从而满足员工不同层次的.需求，使其能力发挥最大化。
        　　1、薪酬制度激励 
       　　薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括为基薪、津贴、福利等。浮动薪酬包括奖金、佣金等。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工不同的作用。例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
        　　2、尊重和信任激励 
       　　从管理的角度出发，对于企业的管理是针对企业员工进行的，管理的最终目的是为企业带来效益，所以在管理中我们应该尊重每个员工的个体付出方式。当员工的利益以一个个体形式出现的时候，管理者往往会以全体员工的整体利益为借口加以拒绝，通常都会说“你要是不干了你就走，我们不愁招不到人，”你给我们的企业带不来什么效益，”这就会使员工觉得“重视员工价值和地位”的口号是空的。
       　　显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获得报酬，激励作用从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况随之发生。尊重是加速员自信力爆发的催化剂，上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，他有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
        　　3、目标激励 
       　　目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。作为一种积极的诱因，就有可能达到积极的、向上的激励作用。因此，要对员工不断地树立高目标的工作要求，才能启发他们内心深处的动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如成就目标等。管理就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实施时，他们就会对企业的发展产生热切的关注，产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
        　　4、培训和发展机会激励 
       　　市场经济的发展随着信息化、数字化和网络化的涉入，早已不是看效益说利润了。更多是注重企业整体素质的加强，这样就可以使企业在长久的发展中有更好的立足点。对于实际的管理手段，目的是要加强员工知识结构的调整，让丰富的实践经验结合最先进的理论知识和管理知识，培养他们的工作能力，提高工作效率，让员工更多在自己的岗位中实现自身的价值。
       　　这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校或高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息。
        　　5、工作激励 
       　　工作的本身要具有挑战和激励的性质。这样才能更好地发挥员工投入工作的积极性，因此管理者要考虑怎样才能使工作本身更具有挑战性，让员工在工作中有一种更积极的热情，让员工实现自我的价值。管理者要进行“工作设计”，让工作的内容丰富和扩大化，为企业的总体利益带来更多的效益。还可以通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。
        　　6、参与激励 
       　　现代企业人力资源管理的研究实践证明，员工都有参与管理的愿望和热情，所以，要创造一切机会让员工参与到企业管理中，充分、积极的调动他们的工作热情。毫无疑问，很少人有参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当的参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成对员工的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
        　　7、团队精神激励 
       　　加强员工的团队精神有一个非常有效的方法，就是关于“团队”这个论题不定期的让员工交流一些想法，如提交一个设计团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
       　　此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢被视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增加团队精神，因为他们必须依靠别人，也要准备让别人依靠。
       　　从科学的管理角度出发，人力资源管理是一门管理艺术，是借用最科学的手段，灵活的调动企业内部人员的情绪到工作的环境中去。将企业的效益看成是每个员工共同努力创造的，这样就会更加影响员工的个人工作前途和对员工的鼓励深度。
       　　因此，在企业发展中要改变管理思路，采取多种激励机制，把激励机制的手段和目标结合起来，建立起适合企业发展特色、员工需求和市场发展目标的激励体系，让企业收获好的效益。